SKRIPSI HUBUNGAN KOMUNIKASI ANTAR PRIBADI DENGAN PENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN

(KODE : 0030-KOMUNIKASI) : SKRIPSI HUBUNGAN KOMUNIKASI ANTAR PRIBADI DENGAN PENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN

BAB II 

KAJIAN TEORI

A. Teori Dasar

1. Pengertian Komunikasi

Istilah komunikasi atau dalam bahasa Inggris Communication berasal dari kata latin Communcatio dan bersumber dari kata Communis yang berarti sama. Sama di sini maksudnya sama maknanya. (Effendy;1993 : 9).

Pengertian komunikasi menurut maknanya adalah Proses penyampaian pesan oleh seseorang kepada orang lain untuk memberitahu atau mengubah sikap, pendapat, atau perilaku, baik secara lisan maupun tidak langsung melalui media. (Effendy;1989 : 5).

Komunikasi menurut Hovland yang dikutip Mulyana adalah proses yang memungkinkan seseorang (komunikator) menyampaikan rangsangan (biasanya lambang-lambang verbal) untuk mengubah perilaku orang lain (komunikan). (Mulyana;2005 : 62).

Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa komunikasi adalah proses penyampaian pesan antara dua orang yang terlibat dalam proses menyampaikan rangsangan untuk memberitahu atau mengubah sikap, pendapat, atau perilaku dan ada kesamaan makna dan bahasa agar kedua pihak tersebut bisa jauh lebih memahami lawan bicaranya dengan baik dan benar.

Untuk memahami pengertian komunikasi sehingga dapat dilancarkan secara efektif para pengamat komunikasi sering kali menilik formula yang dikemukakan oleh Lasswell. Yang mengatakan bahwa cara yang baik untuk menjelaskan komunikasi adalah menjawab pertanyaan sebagai berikut :

- Who Says What In Which Channel To Whom With What Effect

(Siapa Berkata apa Melalui saluran apa Kepada siapa Dengan efek apa)
(Effendy;1999 : 10)

Formula Lasswell di atas menunjukkan bahwa komunikasi meliputi lima unsur sebagai jawaban dari pertanyaan yang diajukan, yaitu :

1) Komunikator (Communicator)

2) Pesan (Message)

3) Media (Channel)

4) Komunikan (Receiver)

5) Efek (Impact)

Jadi berdasarkan formula Lasswell di atas, komunikasi adalah proses penyampaian pesan oleh komunikator kepada komunikan melalui media yang menimbulkan efek tertentu.

Model komunikasi gabungan yang dilakukan oleh Lasswell dan Shannon & Weaver saling berkaitan antara satu dengan yang lain, diantaranya yaitu : (Effendy;1998 : 11)

a. Pengirim atau penerima {Sender / receiver)

Yang dimaksud pengirim atau penerima adalah pengirim pesan atau penerima pesan karena adanya umpan balik

b. Pesan (Message)

Pesan dapat berupa tulisan, ucapan, bahasa non verbal, bentuk grafik atau visual.

c. Gangguan (Noise)

Semua hal yang dapat mengganggu sebuah pesan, termasuk suara, kurang knsentrasi, penafsiran yang berbeda dari sebuah pesan, pengucapan atau lafal yang tidak jelas, tingkah laku non verbal, persepsi yang salah dari sebuah situasi dan lain sebagainya.

d. Umpan balik (Feedback)

Suatu respon atau tanggapan dari sebuah situasi yang dapat dimengerti, misalnya tepukan tangan, tertawa, kata tidak setuju, berkata "ya" atau "tidak". Namun bisa juga respon secara fisik lewat muka yang menggambarkan keheranan, senyuman dan lain-lain. Bila secara tertulis bisa digambarkan berupa makna yang disampaikan dari surat balasan dan pada dunia televisi, bisa berupa rating dari masyarakat terhadaptanggapan suatu acara. Intinya dengan adanya respon, komunikasi dapat berjalan dua arah. e. Saluran (Channel)

Dapat diartikan sebagai cara yang digunakan untuk menyampaikan pesan tersebut. Bisa secara langsung, dengan tatap muka, tetapi bisa dengan media seperti handphone, internet, dan Iain-lain.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan gabungan formula Lasswell dan Shannon & Weaver dapat mengetahui sender atau receiver adalah pengirim dan penerima pesan karena adanya umpan balik. Pesan dapat berupa tulisan, ucapan, bahasa non verbal, bentuk grafik ataupun visual. Noise adalah semua hal yang dapat mengganggu sebuah pesan baik itu pengirim ataupun penerima pesan. Feedback adalah suatu respon atau tanggapan dari sebuah situasi yang dapat dimengerti sehingga komunikasi dapat berjalan dengan baik. Channel dapat diartikan dengan cara-cara apa pesan dapat diberitahukan dalam hal ini saluran apa yang digunakan (media).

2. Efektivitas Komunikasi Antar Pribadi

Komunikasi antar pribadi sebagai suatu bentuk perilaku, dapat berubah dari sangat efektif ke sangat tidak efektif. Pada suatu saat komunikasi bisa lebih buruk dan pada saat lain bisa lebih baik. Namun perlu diingat bahwa setiap tindakan komunikasi adalah berbeda dan mempunyai keunikan-keunikan sendiri, sehingga prinsip-prinsip yang ada harus diterapkan secara fleksibel.

Dalam komunikasi antar pribadi terdapat karakteristik-karakteristik efektivitasnya. Karakteristik-karakteristik efektivitas komunikasi antar pribadi oleh Yoseph De Vito dalam bukunya The Interpersonal Communication Book yang dikutip oleh Djuarsa Sendjaja dan dapat dilihat dari Efektivitas Komunikasi Antar Pribadi dari Perspektif Humanistik. Terdapat beberapa sifat yang tercakup dalam perspektif humanistikyaitu : (Sendjaja;1994:123)

a) Keterbukaan

Terdapat 2 aspek dalam keterbukaan, aspek pertama yaitu bahwa kita harus terbuka pada orang-orang yang berinteraksi dengan kita, tidak berarti semua hal kita sampaikan tetapi yang terpenting ada kemauan untuk membuka diri pada masalah-masalah umum. Lalu aspek kedua adalah menunjuk pada kemauan kita untuk memberikan tanggapan terhadap orang lain dengan jujur dan terus terang tentang segala sesuatu yang dikatakan. Demikian pula sebaliknya, kita ingin orang lain memberi tanggapan secara jujur dan terbuka tentang segala sesuatu yang kita katakan. Keterbukaan diperlihatkan dengan cara memberi tanggapan secara spontan dan tanpa dalih terhadap komunikasi dan umpan balik orang lain.

b) Empati

Empati adalah kemampuan seseorang uuntuk menempatkan dirinya pada peranan atau posisi orang lain. Artinya bahwa seseorang secara emosional maupun intelektual mampu memahami apa yang dirasakan dan dialami orang lain.

c) Perilaku Suportif

Komunikasi antar pribadi akan efektif bila dalam diri seseorang ada perilaku suportif, artinya seseorang dalam menghadapi suatu masalah tidak bersikap bertahan (defensif). Ada 3 perilaku yang menimbulkan perilaku suportif, yaitu :

- Deskriptif

Suasana deskriptif menimbulkan sikap suportif disbanding suasana yang evaluatif, artinya orang yang memiliki sifat ini lebih banyak meminta informasi atau deskripsi tentang suatu hal.

-Spontanitas

Orang yang spontan dalam berkomunikasi adalah orang

yang terbuka dan terus terang tentang apa yang

dipikirkannya.

- Provisionalisme

Seseorang yang memiliki sifat ini adalah orang yang memiliki sikap berpikir terbuka, ada kemauan untuk mendengar pandangan yang berbeda dan bersedia menerima pendapat orang lain bila memang pendapatnya keliru.

d) Perilaku positif

Sikap positif dalam komunikasi antar pribadi menunjuk pada 2 aspek. Aspek pertama komunikasi antar pribadi akan berkembang bila ada pandangan positif terhadap diri sendiri. Aspek kedua mempunyai perasaan positif terhadap orang lain dan berbagai situasi komunikasi.

e) Kesamaan

Kesamaan dalam komunikasi antar pribadi mencakup 2 hal. , kesamaan bidang pengalaman di antara para pelaku komunikasi. Artinya komunikasi antar pribadi umumnya akan lebih efektif bila para pelakunya mempunyai nilai, sikap, perilaku dan pengalaman yang sama. Kedua, kesamaan dalam percakapan diantara para pelaku komunikasi. Hal ini memberi pengertian bahwa dalam komunikasi antar pribadi harus ada kesamaan dalam hal mengirim dan menerima pesan.

Dalam konteks penelitian ini, lebih difokuskan pada perspektif humanistik. Dikarenakan lebih sederhana dan lebih mudah dimengerti serta lebih umum di masyarakat.

3. Definisi Public Relations (PR)

Menurut Frank Jefkins Public Relations adalah semua bentuk komunikasi yang terancang baik itu ke dalam maupun ke luar antara suatu organisasi dengan semua khalayaknya dalam rangka mencapai tujuan-tujuan spesifik yang berlandaskan pada saling pengertian.(Jefkins;2002:10).

Menurut S.K Bonar public relations adalah usaha untuk mengembangkan hubungan yang baik, akrab, pantas dan oleh karena itu menguntungkan kedua pihak seperti antar suatu perusahaan, industri, organisasi dengan masyarakat. (1991 : 5)

Definisi Public Relations menurut F. Rachmadi adalah suatu kegiatan yang bertujuan memperoleh good will, kepercayaan, sebagai pengertian dasar citra yang baik dari publik atau masyarakat. (Rachmadi; 1994 : 20).

Dari definisi-definisi di atas dapat disimpulkan, public relations adalah semua bentuk komunikasi dan usaha yang terancang baik untuk mengembangkan hubungan yang akrab antar kedua belah pihak demi memperoleh good will dan kepercayaan masyarakat yang baik.

Menurut Rusady Ruslan dalam bukunya Manajemen Public Relations dan Media Komunikasi, Public Relations memiliki 2 ruang lingkup, yaitu : (Ruslan;2005 : 23)

1. Publik Internal (membina hubungan ke dalam) Yang dimaksud dengan public internal adalah public yang menjadi bagian dari unit / badan / perusahaan atau organisasi itu sendiri. Seorang PR harus mampu mengidentifikasi atau mengenali hal-hal yang menimbulkan gambaran negative di dalam masyarakat sebelum kebijakan itu dijalankan.

SKRIPSI PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(KODE :  0021-ADM NEGARA) : SKRIPSI PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

KERANGKA TEORI

Sebelum melangkah pada operasionalisasi penelitian, akan dikemukakan terlebih dahulu teori-teori yang sesuai dengan penelitian yang dilaksanakan. Sebagai upaya untuk lebih mengarahkan mencapai tujuan yang hendak dicapai.

Kerangka teori merupakan landasan berpikir untuk melakukan penelitian dan teori dipergunakan untuk menjelaskan fenomena sosial yang menjadi objek penelitian. Teori adalah alur logika atau penalaran, yang merupakan seperangkat konsep, defenisi, dan propoposi yang disusun secara sistematis.

A. Budaya Organisasi

1. Pengertian Budaya Organisasi

Menurut Phiti Sithi Amnuai dalam tulisannya How to Build a Corporation Culture (dalam Tika, 2006: 4) budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal.

Budaya organisasi mempakan cara berpikir dan melakukan sesuatu yang mentradisi, yang dianut bersama oleh semua anggota organisasi dan para anggota baru harus mempelajari atau paling sedikit menerima sebahagian dari budaya tersebut agar diterima sebagai bagian dari organisasi.

Kotter dan Heskett (dalam Tika, 2006: 19) menyatakan bahwa budaya organisasi mempakan nilai yang dianut secara bersama oleh anggota organisasi, cendemng membentuk perilaku kelompok. Nilai-nilai sebagai budaya organisasi cendemng tidak terlihat maka sangat sulit berubah. Sedangkan norma perilaku kelompok dapat dilihat dan tergambar pada pola tingkah laku dan gaya anggota organisasi relatif dapat bembah.

Budaya bisa sangat stabil sepanjang waktu, namun budaya juga tak pernah statis. Krisis kadang-kadang mendorong kelompok untuk mengevaluasi kembali beberapa nilai atau perangkat praktis. Tantangan-tantangan baru dapat mengakibatkan penciptaan cara-cara baru untuk melakukan segala sesuatu. Keluar masuknya anggota inti, diservikasi ke dalam bisnis yang sangat berbeda, ekspansi geografis dan asimilasi yang cepat dari karyawan baru, semua itu dapat memperlemah atau mengubah suatu budaya.

Taliziduhu Ndraha dalam bukunya budaya organisasi (dalam Tika, 2006: 7) menyatakan bahwa budaya organisasi mempakan genus dan budaya pemsahaan salah satu spesiesnya. Budaya pemsahaan adalah sekumpulan sistem nilai yang diakui dan dibuat oleh semua anggotanya yang membedakan pemsahaan yang satu dengan yang lainnya (Robins, dalam Tika, 2006: 6). Dengan demikian antara budaya organisasi dan budaya pemsahaan saling terkait karena keduanya ada kesamaan, meskipun dalam budaya perusahaan terdapat hal-hal khusus seperti gaya manajemen dan sistem manajemen dan sebagainya, namun semuanya masih tetap dalam rangkaian budaya organisasi.

Seperti yang telah dijelaskan di atas bahwa berbeda organisasi maka berbeda pula budayanya. Perbedaan tersebut dapat dilihat dengan jelas apabila kita membandingkan budaya kerja yang ada di organisasi pemerintah dan bedaya kerja yang ada di organisasi swasta. Banyak orang yang berpendapat bahwa organisasi pemerintahan mempunyai budaya kerja yang sangat lambat bila dibandingkan dengan budaya kerja yang ada di organisasi swasta. Salah satu contohnya dalam hal pendidikan, sekarang ini kebanyakan pendidikan dari organisasi swasta lebih maju dibanding pendidikan dari organisasi pemerintah dan dengan kualitas yang berbeda pula. Selain itu juga banyak hal lain yang seharusnya organisasi pemerintah itu lebih baik daripada organisasi swasta, tapi yang terjadi malah sebaliknya. Hal ini mungkin bisa disebabkan oleh beberapa faktor, salah satunya pengalokasian dana yang tidak tepat, kurangnya perhatian, dll.

Begitu juga dalam hal pelayanan, sudah menjadi rahasia umum kalau pelayanan masyarakat oleh instansi atau aparat pemerintahan umumnya berjalan lamban dan kadang tidak efisien. Birokrasi menjadi kehilangan makna yang sesungguhnya sebagaimana pertama kali digagas oleh Max Weber : "Alasan yang jelas bagi kemajuan organisasi yang birokratis selalu berupa keunggulan teknisnya atas bentuk organisasi lain manapun. Ketepatan, kecepatan, kejelasan, pengurangan friksi dan biaya material maupun personal - semua ini ditingkatkan sampai titik optimal dalam pemerintahan yang sangat birokratis." Namun kenyataannya sangat berbeda.

Ada beberapa perbedaaan mendasar yang terdapat antara organisasi swasta dan organisasi pemerintah. Pertama, organisasi swasta didasari oleh semangat entrepreneur ship, sedangkan organsasi pemerintahan tidak. Orang selalu menganggap entrepreuneur adalah seorang pengambil resiko (risk taker), tetapi dari hasil beberapa kajian yang lebih teliti, entrepreuner lebih tepat untuk dikatakan sebagai pengambil peluang.

Kedua, organisasi swasta didasari oleh profit motif oriented (keuntungan setinggi-tingginya), sedangkan organisasi pemerintah oleh motif politik. Pemerintahan bergerak lamban karena bersifat terbuka terhadap publik. Pengambilan keputusan tidak bisa dilakukan dengan cepat dan segera seperti perusahaan swasta yang gerak perusahaannya didorong oleh kompetisi sedangkan organisasi pemerintah menggunakan monopoli.

Ketiga, drive (dorongan) dalam organisasi swasta/dunia bisnis adalah kompetisi. Sedangkan di organisasi pemerintahan tidak ada.

Keempat, perusahaan swasta digerakkan oleh misi, sedangkan pemerintahan oleh peraturan.

Kelima, organisasi swasta menyerahkan hasil dan layanan pada mekanisme pasar, organisasi pemerintahan memberikan layanan dengan cara monopoli.

Kesimpulannya, sampai kapan pun tidak akan pernah bisa sama 100% organisasi pemerintah dapat dijalankan seperti organisasi swasta. Yang memungkinkan untuk diambil dan diterapkan dari organisasi swasta ke dalam organisasi pemerintahan adalah prinsip-prinsip dasarnya, yaitu :

1. Organisasi swasta mencurahkan segenap energinya untuk memperoleh uang.

2. Organisasi swasta berorientasi pada kepuasan pelanggan.

3. Organisasi swasta berorientasi pada hasil.

4. Organisasi swasta bergerak lebih dinamis karena adanya kompetisi.

5. Organisasi swasta menyerahkan keberlangsungan perusahaan pada mekanisme pasar.

6. Organisasi swasta digerakan oleh tujuannya, yakni oleh misi mereka.

7. Organisasi swasta berusaha mencegah masalah sebelum masalah itu muncul.

8. Organsisasi swasta memberi wewenang dan partisipasi para anggotanya untuk memajukan perusahaan.

9. Organisasi swasta melakukan desentralisasi wewenang dengan menjalankan manajemen partisipasi.

10. Organsisasi swasta bersikap responsif terhadap perubahan-perubahan yang terjadi.

Robbins juga memaknai budaya organisasi sebagai filosofi dasar yang memberikan arahan bagi kebijakan organisasi dalam pengelolaan karyawan dan nasabah. Lebih lanjut Robbins menyatakan sebuah sistem makna bersama dibentuk oleh para warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain, sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari dari nilai-nilai organisasi.

Dalam budaya organisasi ditandai adanya sharing atau berbagi nilai dan keyakinan yang sama dengan seluruh anggota organisasi. Value (nilai) merupakan suatu ukuran normatif yang mempengaruhi manusia untuk melaksanakan tindakan yang dihayatinya. Misalnya berbagi nilai dan keyakinan yang sama melalui pakaian seragam. Namun menerima dan memakai seragam saja tidaklah cukup. Pemakaian seragam haruslah membawa rasa bangga, menjadi alat kontrol dan membentuk citra organisasi. Dengan demikian, nilai pakaian seragam tertanam menjadi basic.

SKRIPSI PENGARUH PENDIDIKAN DAN LATIHAN TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA PTPN

(KODE : 0017-MANAJEMEN) : SKRIPSI PENGARUH PENDIDIKAN DAN LATIHAN TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA PTPN

BAB II 

TINJAUAN PUSTAKA

A. Uraian Teoritis

1. Pendidikan dan Latihan

Pendidikan dan latihan termasuk dalam fungsi operasional dari manajemen sumber daya manusia yaitu pengembangan. Hasibuan (2005:69) mengemukakan pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan.

Menurut Sutrisno (2010:62), latihan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan pengetrapannya, guna meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuan. Sedangkan pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan. Upaya ini dilakukan untuk memperbaiki kontribusi produktif para karyawan dan mengembangkan SDM menghadapi segala kemungkinan yang terjadi akibat perubahan lingkungan.

Menurut Rachmawati (2008:117), pendidikan dan latihan adalah unsur sentral dalam pengembangan karyawan. Latihan dalam bentuk yang kompleks diberikan untuk membantu karyawan mempelajari keterampilan yang akan meningkatkan kinerja mereka di mana akan membantu perusahaan atau organisasi mencapai sasarannya. Sementara pendidikan diberikan untuk memperoleh pengetahuan yang akan meningkatkan kinerja karyawan serta akan membantu organisasi mencapai sasaran. Adapun kegiatan pendidikan diberikan untuk membantu karyawan mengembangkan kapasitas mereka dan bekerja dengan lebih baik di masa datang.

Jadi, pendidikan dan latihan yang termasuk di dalam fungsi pengembangan sumber daya manusia bertujuan untuk meningkatkan kualitas dan profesionalisme dan keterampilan para karyawan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya secara optimal. Dengan mengembangkan kecakapan karyawan dimaksudkan sebagai setiap usaha dari pimpinan untuk menambah keahlian kerja tiap karyawan sehingga di dalam melaksanakan tugas-tugasnya dapat lebih efisien dan produktif.

Tujuan diadakannya pendidikan dan pelatihan, menurut Beach (dalam Sofyandi, 2008:114) meliputi:

1. Reduce learning time to teach acceptable performance, dengan adanya pendidikan dan latihan maka jangka waktu yang digunakan karyawan untuk memperoleh keterampilan akan lebih cepat. Karyawan akan lebih cepat pula menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang dihadapinya.

2. Improve performance on present job, pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dalam menghadapi pekerjaan-pekerjaan yang sedang dihadapi.

3. Attitude formation, pendidikan dan pelatihan diharapkan dapat membentuk sikap dan tingkah laku para karyawan dalam melakukan pekerjaannya.

Dititikberatkan pada peningkatan partisipasi dari para karyawan, kerjasama antar karyawan dan loyalitas terhadap perusahaan.

4. Aid in solving operation problem, pendidikan dan latihan membantu memecahkan masalah-masalah operasional perusahaan sehari-hari seperti mengurangi absen dan mengurangi kecelakaan kerja.

5. Fill manpower needs, pendidikan dan pelatihan tidak hanya mempunyai tujuan jangka pendek tetapi juga jangka panjang yaitu mempersiapkan karyawan memperoleh keahlian dalam bidang tertentu yang dibutuhkan perusahaan.

6. Benefits to employee themselves, dengan pendidikan dan latihan diharapkan para karyawan akan mempunyai kemampuan dan pengetahuan yang tinggi sehingga karyawan tersebut akan semakin berharga bagi perusahaan. Selain itu juga akan pula menambah nilai dari karyawan tersebut yang akan membuat karyawan yang bersangkutan memperoleh rasa aman dalam melakukan pekerjaannya sehingga menimbulkan kepuasan dalam dirinya.

2. Manfaat Pendidikan dan latihan

Menurut Rivai dan Jauvani (2009:217) :
1. Manfaat pendidikan dan latihan untuk karyawan

a. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif

b. Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri

c. Membantu karyawan mengatasi stress, tekanan, frustasi dan konflik

d. Memberikan informasi tentang meningkatnya penegtahuan kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap

e. Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan

f. Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara meningkatkan keterampilan interaksi

g. Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatih

h. Memberikan nasihat dan jalan untuk pertumbuhan masa depan

i. Membantu pengembangan ketermpilan mendengar, bicara dan menulis dengan latihan

j. Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru

2. Manfaat pendidikan dan latihan untuk perusahaan

a. Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap orientasi profit

b. Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan

c. Memperbaiki moral SDM

d. Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan

e. Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik

f. Belajar dari peserta

g. Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan perusahaan
h. Memberikan informasi tentang kebutuhan perusahaan di masa depan

i. Perusahaan dapat membuat keputusan dan memecahkan masalah yang lebih efektif 

j. Membantu meningkatkan efisiensi, efektivitas, produktivitas dan kualitas kerja 

k. Membantu menekan biaya dalam berbagai bidang seperti produksi, SDM, administrasi 

1. Meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap kompetensi dan pengetahuan perusahaan
m. Menciptakan iklim yang baik untuk pertumbuhan dan meningkatkan komunikasi organisasi

n. Membantu karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan
o. Membantu menangani konflik sehingga terhindar dari stress dan tekanan kerja.

3. Manfaat dalam hubungan SDM, intra dan antargrup dan pelaksanaan kebijakan

a. Meningkatkan komunikasi antargrup dan individual

b. Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan transfer atau promosi

c. Memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan dan meningkatkan keterampilan interpersonal

d. Membuat kebijakan perusahaan, aturan dan regulasi

e. Meningkatkan kualitas moral

f. Membangun kohesivitas dalam kelompok

g. Memberikan iklim yang baik untuk belajar, pertumbuhan dan koordinasi

h. Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan hidup

3. Sasaran Pendidikan dan latihan

Menurut Sutrisno (2010:69), sasaran pendidikan dan latihan adalah:

1. Meningkatkan produktivitas kerja

Pelatihan dapat meningkatkan performance kerja pada posisi jabatan yang sekarang. Apabila tingkat performanya naik, maka berakibat peningkatan dari produktivitas dan peningkatan keuntungan bagi perusahaan.

2. Meningkatkan mutu kerja

Ini berarti peningkatan baik kualitas maupun kuantitas. Tenaga kerja yang berpengetahuan jelas akan lebih baik dan akan lebih sedikit berbuat kesalahan dalam organisasi.

3. Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM

Pendidikan dan pelatihan yang baik bisa mempersiapkan tenaga kerja untuk keperluann di masa yang akan datang. Apabila ada lowongan-lowongan, maka secara mudah akan diisi oleh tenaga-tenaga dari dalam perusahaan sendiri.

4. Meningkatkan moral kerja

Apabila perusahaan menyelenggarakan program pendidikan dan latihan yang tepat, maka iklim dan suasana organisasi pada umumnya akan menjadi lebih baik. Dengan iklim kerja yang sehat, maka moral kerja juga akan meningkat.

5. Menjaga kesehatan dan keselamatan

Suatu pelatihan yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya kecelakaan-kecelakaan akibat kerja. Selain dari pada itu lingkungan kerja akan menjadi lebih aman dan tenteram.

6. Menunjang pertumbuhan pribadi

Dimaksudkan bahwa program pendidikan dan latihan yang sebenarnya memberi keuntungan kedua belah pihak yaitu perusahaan dan tenaga kerja itu sendiri. Bagi tenaga kerja, jelas dengan mengikuti program pendidikan dan latihan akan mematangkan dalam bidang kepribadian, intelektual dan keterampilan.

4. Prinsip-Prinsip Pendidikan dan Latihan

Menurut Sofyandi (2008 : 115) sebelum melaksanakan pendidikan dan latihan, maka terlebih dahulu perlu diketahui prinsip-prinsip pelatihan tersebut sehingga arah dan sasaran pelaksanaan pelatihan menjadi jelas dan lebih mudah.

Werther dan Davis (dalam Sofyandi, 2008:115) mengemukakan 5 prinsip pendidikan dan pelatihan sebagai berikut:

1. Participation, artinya dalam pelaksanaan pendidikan dan latihan para peserta hams ikut aktif karena dengan partisipasi peserta maka akan lebih cepat menguasai dan mengetahui berbagai mated yang diberikan.

2. Repetition, artinya senantiasa dilakukan secara berulang karena dengan ulangan-ulangan ini peserta-peserta akan lebih cepat untuk memahami dan mengingat apa yang telah diberikan.

SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS PENDAPATAN DAERAH

(KODE : 0014-MANAJEMEN) : SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS PENDAPATAN DAERAH

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 

A. Motivasi 

1. Pengertian Motivasi

Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja individual. Dengan demikian motivasi berarti pemberian dorongan, penimbulan motiv atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu.

Mangkunegara (2005:61) menyatakan motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal.

Menurut Hasibuan (2003 : 92) motivasi berasal dari kata lain movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Sedangkan pendapat lain mengatakan motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsang untuk melakukan tindakan (Winardi, 2000 : 312). Berbagai pendapat dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan yang timbul dari dalam diri setiap indidvidu, tanpa ada paksaan dari siapapun untuk melakukan sutau pekerjaan.

2.Tujuan Motivasi

Adapun tujuan Motivasi menurut Hasibuan (2000 : 145) adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

3. Meningkatkan kedisiplinan karyawan

4. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan

5. Mengefektifitaskan pengadaan karyawan

6. Menciptakan suasan dan hubungan kerja yang baik

7. Meningkatkan loyalitas, kretivitas dan partisipasi karyawan

8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat bahan baku

3. Prinsip-prinsip Dalam Motivasi

Didalam bukunya Mangkunegara (2011-100) memaparkan satu persatu prinsip-prinsip dalam memotivasi pegawai, yaitu :

1. Prinsip Partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

2. Prinsip Komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapian tujuan, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasikan kerjanya.

3. Prinsip Mengakui Andil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut pegawai akan termotivasi untuk berdedikasi lebih tinggi dalam pekerjaannya.

4. Prinsip Pendelegasian Wewenang.

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi dalam bekerja.

5. Prinsip Memberi Perhatian

Pemimpin memberikan perhatian kepada pegawai bawahan dalam bekerja dengan memberikan apa yang diinginkan pegawai tersebut untuk menunjang pekerjaanya. Hal tersebut akan memotivasi pegawai tersebut dalam bekerja.

4. Teori Motivasi "Dua Faktor Fredrick Herzberg"

Di dalam bukunya, Ivancevich (2006:148-151) menjelaskan teori dua-faktor Hezberg. Hezberg mengembangkan teori isi yang dikenal sebagai teori motivasi dua-faktor yang dikembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut Maslow. Kedua faktor tersebut disebut faktor ekstrinsik dan intrinsik, bergantung pada pembahasan teori. Faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing- masing orang dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja.

Untuk memahami motivasi karyawan dalam penelitian ini digunakan teori motivasi dua faktor yang dikemukakan oleh Hezberg. Adapun pertimbangan penulis adalah :

1. Teori yang di kembangakan oleh Hezberg berlaku mikro yaitu untuk karyawan di tempat ia bekerja saja. Sementara teori motivasl Maslow misalnya berlaku makro yaitu untuk manusia pada umumnya.

2. Teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dengan performa pekerjaan.

Hezberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan fakto-faktor ekstrinsik. Dengan demikian seseorang yang terorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaannya, memungkinkan menggunakan kreatifitas dan inovasi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkan dari organisasi. Menurut Hezberg faktor ekstrinsik tidak akan mendorong para pegawai untuk berforma baik, akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, hal tersebut dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial.
Jadi Hezberg berpendapat bahwa apabila pimpinan ingin member motivasi pada para bawahannya yang perlu ditekankan adalah faktor-faktor yang menimbulkan rasa puas yaitu dengan mengutamakan faktor- faktor motivasional yang sifatnya intrinsik yaitu :

1. Keberhasilan

Agar seorang bawahan dapat berhasil melaksanakan pekerjaannya, maka pimpinan harus memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mencapai hasil. Pimpinan juga harus memberi semnagat kepada bawahan agar bawahan dapat mengerjakan sesuatu yang dianggapnya tidak dikuasainya. Apabila dia berhasil melakukan hal tersebut, maka pimpinan harus menyatakan keberhasilannya. Hal ini akan menimbulkan sikap positif dan keinginan selalu ingin melakukan pekerjaan yang penuh tantangan.

2. Pengakuan

Adanya pengakuan dari pimpinan atas keberhasilan bawahan. Pengakuan dapt dilakukan melalui berbagai cara, misalnya dengan menyatakan keberhasilannya langsung ditempat kerja, memberikan surat penghargaan, hadiah berupa uang tunai, medali, kenaikan pangkat atau promosi.

3. Pekerjaan itu sendiri

Pimpinan membuat usaha-usaha yang nyata dan meyakinkan sehingga bawahan menegrti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya, harus menciptakan onside untuk menghindari kebosanan yang mungkin muncul dalam pekerjaan serta menempatkan karyawan sesuai dengan biayanya.

4. Tanggung Jawab

Untuk dapat menumbuhkan sikap tanggung jawab terhadap bawahan, maka pimpinan harus menghindari pengawasan yang ketat, dengan memberikan kesempatan kepada bawahan untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi akan membuat bawahan terlibat dalam perencanaan dan pelaksanaan pekerjaan.

5. Pengembangan

Pengembangan dapat menjadi motivator yang kuat bagi bawahan. Pimpinan dapat memulainya dengan member bawhaan suatu pekerjaan yang lebih menantang, tidak hanya jenis pekerjaan yang berbeda tetapi juga posisi yang lebih baik. Apabila sudah berhasil dilakukan, pimpinan dapat memberikan rekomendasi tentang bawahan yang akan mendapatkan promosi/menaikkan pangkatnya atau yag memperoleh kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan lebih lanjut.

B. Disiplin Kerja

1. Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan organisasi, karyawan dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar bawahannya mempunyai kedisiplinan yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik. Kedisiplinan dapat diartikan bilamana karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma sosial yang berlaku (Fathoni, 2006:126).

Hasibuan (2006:193), memberikan defenisi disiplin sebagai kesadaran sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi seseorang akan mematuhi/mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan dan kesedihan. Seseorang menaati peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku.

SKRIPSI PENGARUH KEPEMIMPINAN, ANALISIS JABATAN, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DINAS KEBUDAYAAN DAN PARIWISATA

(KODE : 0013-MANAJEMEN) : SKRIPSI PENGARUH KEPEMIMPINAN, ANALISIS JABATAN, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DINAS KEBUDAYAAN DAN PARIWISATA

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Sentono (dalam Wahyuni, 2008:219) mendefinisikan kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Kemudian Mangkunegara (dalam Nurdiansah, 2010:26) menyatakan bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas yang telah dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Selain itu, Hasibuan (dalam Nurdiansah, 2010:26) mengemukakan kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Hariandja (dalam Ashadi, 2011:13) mendefinisikan kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi, sedangkan Campbell, et.al (dalam Umam, 2010:186) menyatakan kinerja sebagai sesuatu yang tampak, yaitu individu yang relevan dengan tujuan organisasi. Dari pendapat beberapa ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan sebuah hasil output yang dihasilkan oleh karyawan di dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya bagi tujuan perusahaan.

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Mathis dan Jackson (dalam Umam, 2010:189) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja yaitu:

a. Kemampuan;

b. Motivasi;

c. Dukungan yang diterima;

d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan;

e. Hubungan mereka dengan organisasi.

Mangkunegara (dalam Umam, 2010:189) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain:

a. Faktor kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri atas kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

b. Faktor motivasi

Faktor ini terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan pegawai ke arah pencapaian tujuan kerja.

c. Sikap mental

Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.

Gibson (dalam Wikipedia) ada tiga faktor yang berpengaruh terhadap kinerja:

a. Faktor individu

Meliputi : kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial, dan demografi seseorang.

b. Faktor psikologis

Meliputi : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi, dan kepuasan kerja.

c. Faktor organisasi

Meliputi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, dan sistem penghargaan (reward system). 

3. Indikator-Indikator Kinerja Karyawan

Mathis dan Jackson (2002:78) indikator-indikator dalam kinerja adalah : 

a. Kuantitas output

Merupakan jumlah yang dihasilkan dan dinyatakan dalam istilah seperti: unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas yang diukur dari persepsi pegawai terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.

b. Kualitas output

Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan pegawai.

c. Jangka waktu output

Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang telah ditentukan. Jangka waktu diukur dari pegawai menerima tugas sampai menjadi output.

d. Kehadiran di tempat kerja

Pegawai yang memiliki kinerja tinggi, maka tingkat ketidakhadirannya cenderung rendah.

e. Sikap kooperatif

Karyawan dapat bekerja sama dengan pimpinan maupun rekan kerja agar tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik.

4. Penilaian Kinerja

Hasibuan (2009:87) penilaian prestasi kerja (kinerja) adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Andrew F. Sikula (dalam Hasibuan, 2009:87) penilaian prestasi kerja (kinerja) adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan, sedangkan menurut Dale Yoder (dalam Hasibuan, 2009:88) penilaian prestasi kerja adalah prosedur yang formal dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai.

Penilaian kinerja ( performance appraisal ) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi (dalam Wikipedia). Siagian (2001:223-224) mengemukakan pentingnya penilaian prestasi kerja (kinerja) yang rasional dan diterapkan secara objektif terlihat pada paling sedikit dua kepentingan, yaitu:

a. Kepentingan pegawai

Bagi para pegawai, penilaian tersebut berperan sebaik umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya, yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana, dan pengembangan karirnya.

b. Kepentingan organisasi

Bagi organisasi, hasil penilaian para pegawai sangat penting arti dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti: identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, system imbalan, dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia secara efektif.

Siagian (2001:225-226) meyatakan yang dimaksud dengan sistem penilaian prestasi kerja (kinerja) adalah suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi kerja para pegawai di mana terdapat berbagai faktor, yaitu:

a. Yang dinilai adalah manusia yang di samping memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan.

b. Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolok ukur tertentu yang realistik, berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan dan diterapkan secara objektif.

Siagian (2001:225-226) juga menyatakan bahwa hasil penilaian harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai dengan tiga maksud yakni:

a. Dalam hal penilaian tersebut positif, menjadi dorongan kuat bagi pegawai yang bersangkutan untuk lebih berprestasi lagi di masa yang akan datang sehingga kesempatan meniti karir lebih terbuka baginya.

b. Dalam hal penilaian tersebut bersifat negatif, pegawai yang bersangkutan mengetahui kelemahannya dan dengan demikian dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan untuk mengatasi kelemahan tersebut.

Jika seseorang merasa mendapat penilaian yang tidak objektif, kepadanya diberikan kesempatan untuk mengajukan keberatannya sehingga pada akhirnya ia dapat memahami dan menerima hasil penilaian yang diperolehnya.

c. Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu didokumentasikan secara rapi dalam arsip kepegawaian setiap orang sehingga tidak ada informasi yang hilang, baik yang sifatnya menguntungkan atau merugikan pegawai.

Hasil penilaian prestasi kerja (kinerja) setiap orang menjadi bahan yang turut dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang diambil mengenai mutasi pegawai, baik dalam arti promosi, alih tugas, alih wilayah, demosi maupun dalam pemberhentian tidak atas permintaan sendiri. 

5. Metode Penilaian Kinerja

Slamet (2007:249-252) mengemukakan terdapat metode-metode dalam penilaian kinerja yaitu dengan metode kuantitatif dan metode kualitatif.
a. Metode Kuantitatif

Terdapat tiga macam ukuran yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja secara kuantitatif yaitu:

1) Ukuran kriteria tunggal (single criterium)

Ukuran kriteria tunggal yaitu ukuran kinerja yang hanya menggunakan satu ukuran untuk menilai kinerja manajernya. Jika kriteria tunggal digunakan untuk mengukur kinerjanya, orang-orang akan cenderung memusatkan usahanya kepada kriteria tersebut sebagai akibat diabaikannya kriteria yang lain yang kemungkinan sama pentingnya dalam menentukan sukses atau tidaknya organisasi atau bagiannya.

2) Ukuran kriteria beragam (multiple criterium)

Ukuran kriteria beragam yaitu ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran dalam menilai kinerja manajernya. Kriteria ini merupakan cara untuk mengatasi kelemahan kriteria tunggal dalam pengukuran kinerja. Tujuan penggunaan kriteria ini adalah agar manajer yang diukur kinerjanya mengerahkan usahanya kepada berbagai kinerja.

3) Ukuran kriteria gabungan (composite criterium)

Ukuran kriteria gabungan yaitu ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran memperhitungkan bobot masing-masing ukuran dan menghitung rata-ratanya sebagai ukuran menyeluruh kinerja manajernya, karena disadari bahwa beberapa tujuan lebih penting bagi organisasi secara keseluruhan dibandingkan dengan tujuan yang lain, beberapa organisasi memberikan bobot angka tertentu kepada beragam kriteria kinerja untuk mendapatkan ukuran tunggal kinerja manajer, setelah memperhitungkan bobot beragam kriteria kinerja masing-masing.