SKRIPSI PENGARUH SHOPPING LIFESTYLE, FASHION INVOLVEMENT, PRE-DECISION STAGE, POST-DECISION STAGE, TERHADAP IMPULSE BUYING BEHAVIOR KONSUMEN

(KODE : 0018-MANAJEMEN) : SKRIPSI PENGARUH SHOPPING LIFESTYLE, FASHION INVOLVEMENT, PRE-DECISION STAGE, POST-DECISION STAGE TERHADAP IMPULSE BUYING BEHAVIOR KONSUMEN

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Penelitian Terdahulu

Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang dilakukan oleh Tirmizi, Rehman, dan Saif, (2009) yang berjudul "An Empirical Study of Consumer Impulse Buying Behavior in Local Markets". Pada penelitian ini diperoleh hasil penelitian sebagai berikut:

a) Shopping lifestyle dari konsumen tidak berpengaruh secara signifikan terhadap impulse buying behavior.

b) Fashion involvement dari konsumen tidak berpengaruh secara signifikan terhadap impulse buying behavior.

c) Pengaruh pre-decision stage dari konsumen untuk membeli produk berpengaruh secara signifikan terhadap impulse buying behavior.

d) Pengaruh post-decision stage dari konsumen untuk membeli produk tidak berpengaruh secara signifikan terhadap impulse buying behavior.

Meskipun demikian terdapat perbedaan dan persamaan dalam penelitian saat ini dibandingan dengan penelitian terdahulu. 

B. Landasan Teori 

1. Shopping Lifestyle

Gaya hidup menurut Kotler (2008:192) adalah "pola hidup seseorang di dunia yang diekspresikan dalam aktivitas, minat dan opininya". Gaya hidup menggambarkan keseluruhan diri seseorang dalam berinteraksi dengan lingkungannya. Gaya hidup menggambarkan seluruh pola seseorang dalam beraksi dan berinteraksi di dunia.

Menurut Chaney (2004:40) Gaya hidup adalah "pola-pola tindakan yang membedakan antara satu orang dengan orang yang lainnya". Pola-pola kehidupan ini kadang diartikan orang sebagai budaya; yang artinya keseluruhan gaya hidup suatu masyarakat-kebiasaan atau adat istiadat, sikap dan nilai-nilai mereka serta pemahaman yang sama yang menyatukan mereka sebagai suatu kelompok masyarakat. Gaya hidup lebih pada seperangkat praktik dan sikap yang masuk akal dalam konteks tertentu atau cara-cara terpola dalam menginvestasikan aspek-aspek tertentu kehidupan sehari-hari dengan nilai sosial atau simbolik; Tegasnya, gaya hidup adalah cara bermain dengan identitas.

Chaney (2004; dalam Handoko:135) menjelaskannya "definisi gaya hidup dengan menggunakan tema pendekatan sosial: situs (site) dan strategi." Dalam hal ini situs (site) bukan merupakan tempat-tempat yang dapat dikenali dalam suatu lingkungan fisik, melainkan metaphor fisik bagi ruang-ruang yang dapat disediakan dan dikontrol oleh aktor (individu atau kelompok). Dari sudut pandang strategi, gaya hidup dipahami sebagai cara-cara khas perjanjian sosial (social engagement) atau narasi-narasi dari identitas dimana aktor (individu atau kelompok) dapat menyimpan metaphor-metaphor yang ada. Dari dua pendekatan ini bisa diartikan pula bahwa gaya hidup adalah projek kreatif dan hal tersebut adalah bentuk pendeklarasian yang memuat penilaian aktor-aktor dalam menggambarkan lingkungan.

Selain itu, gaya hidup menurut Suratno dan Rismiati (2001:174) adalah "pola hidup seseorang dalam dunia kehidupan sehari-hari yang dinyatakan dalam kegiatan, minat dan pendapat yang bersangkutan". Gaya hidup mencerminkan keseluruhan pribadi yang berinteraksi dengan lingkungan.

Dari berbagai definisi tentang gaya hidup di atas dapat disimpulkan bahwa gaya hidup adalah pola hidup seseorang yang dinyatakan dalam kegiatan, minat dan pendapatnya dalam membelanjakan uangnya dan bagaimana mengalokasikan waktu. Faktor-faktor utama pembentuk gaya hidup dapat dibagi menjadi dua yaitu secara demografis dan psikografis. Faktor demografis misalnya berdasarkan tingkat pendidikan, usia, tingkat penghasilan dan jenis kelamin, sedangkan faktor psikografis lebih kompleks karena indikator penyusunnya dari karakteristik konsumen.

Hawkins (dalam Nugroho, 2002) yang mengatakan bahwa "pola hidup yang berhubungan dengan uang dan waktu dilaksanakan oleh seseorang berhubungan dengan keputusan". Orang yang sudah mengambil suatu keputusan langkah selanjutnya adalah tindakan. Orang yang sudah mengambil keputusan untuk mencari kesenangan dari uang yang dimiliki seperti melakukan aktivitas nyata untuk berbelanja di mall atau supermarket, tentu saja memberi nilai tambah dari pada berbelanja di toko biasa. Adapun penggunaan waktu dengan gaya hidup merupakan kreativitas individu dalam memanfaatkan waktu yang ada untuk kegiatan yang bermanfaat atau kegiatan untuk bersenang-senang.

Sementara itu menurut Loudon & Della Bitta (1993), penggolongan gaya hidup mengukur hal-hal sebagai berikut:

a. Bagaimana orang-orang menghabiskan waktu luang dalam suatu kegiatan atau aktivitas.

b. Apa yang paling menarik atau paling penting bagi mereka dalam lingkungannya ketika itu.

c. Pendapat dan pandangan mereka mengenai mereka sendiri dan dunia di sekitar mereka.

Menurut Berkowitz (1989) secara spesifik, gaya hidup terbagi atas beberapa faktor, yaitu:

a. Aktivitas (Activities)

Aktivitas adalah gaya hidup seseorang yang didasarkan pada kegiatannya sehari-hari dan bagaimana cara mereka memanfaatkan waktu mereka. Yang termasuk dalam faktor aktifitas yaitu hobi, kerja, liburan, hiburan, olah raga, mengikuti kelompok atau komunitas dan belanja.

b. Ketertarikan (Interests)

Interest adalah gaya hidup yang didasarkan pada apa yang mereka anggap penting dalam lingkungannya. Yang termasuk faktor interest yaitu keluarga, rumah, pekerjaan, komunitas, makanan dan media.

c. Opini (Opinions)

Opini adalah gaya hidup yang mementingkan bagaimana pandangan orang lain terhadap diri sendiri dan pandangan kita terhadap lingkungan sekitar. Yang termasuk faktor opini yaitu diri sendiri, politik, bisnis, budaya, dan pendidikan.

d. Nilai (Value)

Value adalah kepercayaan tentang apa yang dapat diterima dan diinginkan serta menggambarkan pribadi atau sosial yang dapat dilihat serta bersifat kekal. Nilai mempengaruhi tingkah laku seseorang dalam memilih sebuah produk. Seandainya sifat hemat adalah salah satu nilai pribadi anda, maka saat anda ingin membeli mobil, harga minyak (bahan bakar) menjadi hal yang penting bagi anda untuk dipertimbangkan.

2. Fashion Involvement

Menurut Zaichkowsky (1985:342) keterlibatan dapat diartikan sebagai tingkat hubungan personal yang dirasakan individu sehingga mempengaruhi pengambilan keputusan yang menyangkut nilai-nilai dasar, tujuan dan pemahaman akan produk tersebut. Keterlibatan juga dapat di definisikan sebagai persepsi konsumen atau hubungan personal konsumen terhadap suatu obyek, event, atau kegiatan yang dialami.

Involvment is a helpful metric for explaning consumer behavior and segmenting consumer markets (Kapfeer dan Laurent, 1985; Kim, 2005; Martin, 1998; dalam Park, et al, 2006). Involvement adalah suatu sistem metrik yang sangat menolong untuk menjelaskan perilaku konsumen dan segmen pasar konsumen. Involvement adalah minat atau bagian motivasional yang ditimbulkan oleh stimulus atau situasi tertentu, dan ditunjukkan melalui ciri penampilan (O'Cass, 2004; dalam Park, et al. 2006). Secara umum, involvement adalah secara interaksi antara konsumen dengan suatu produk. Dalam pemasarahan fashion, fashion involevement mengacu pada ketetarikan perhatian dengan kategori produk fashion (seperti pakaian).

Fashion involvement digunakan terutama untuk meramalkan variabel tingkah laku yang berhubungan dengan produk pakaian seperti keterlibatan produk, perilaku pembelian, dan karakterisitik konsumen (Browne dan Kaldenberg, 1997; Fairhurst et al, 1989; Flynn dan Goldsmith, 1993; dalam Park, et al., 2006). Sebagai contoh O'Cass (2004; dalam Park, et al, 2006) menemukan bahwa fashion involvement pada pakaian berhubungan sangat erat dengan karakteristik pribadi (yaitu wanita dan kaum muda) dan pengetahuan fashion, yang mana pada gilirannya mempengaruhi kepercayaan konsumen di dalam membuat keputusan pembelian. Juga hubungan yang positif antara tingkatan fashion involvement dan membeli pakaian (Fairhurst, et al, 1989; Soe, et al, 2001; dalam Park, et al, 2006) menganjurkan konsumen dengan fashion involvement yang tinggi lebih mungkin pada pembeli pakaian. Konsumen dengan fashion involvement lebih tinggi lebih mungkin terlibat dalam impulse buying yang berorientasi fashion.

3. Pre-decision Stage dan Post-decision Stage

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Cha (2001); Han et al., (1991); Ko (1993) dilaporkan bahwa perilaku pembelian impulsive produk-produk fashion memiliki hubungan dengan suatu pola seperti dorongan atau gerakan hati, emosi ulang impulsive berorientasi pada fashion serta perilaku pembelian. Emosi positif oleh Watosn dan Tellegen (1985; dalam Tarmizi, et al, 2009) didefinisikan sebagai suatu hal yang mempengaruhi suasana hati, yang menentukan intensitas pengambilan keputusan konsumen. Park (2006; dalam Tarmizi, et al; 2009) menemukan terdapat hubungan positif antara emosi positif, keterlibatan fashion, dan pembelian impulsive berorientasi pada fashion. Ko (1993;dalam Tarmizi, et al, 2009) melaporkan bahwa emosi positif dapat menghasilkan perjanjian pembelian impulsive terkait fashion. Penelitian dari Beatty dan Ferrell (1998); Husman (2000); Rook dan Gardner (1993); Youn dan Faber, (2000) dikutip dari Tarmizi et al, (2009) menemukan bahwa emosi sangat mempengaruhi perilaku pembelian, yang hasilnya menjadi dorongan beli konsumen. Babin dan Babin (2001; dalam Tarmizi, et al, 2009) menemukan bahwa di toko, niat pembelian konsumen dan sebagian besar pengeluaran dapat dipengaruhi oleh emosi. Mungkin emosi ini khusus untuk hal-hal tertentu misalnya, fitur produk, ketertarikan konsumen itu sendiri, pengukuran konsumen dalam mengevaluasi produk dan pentingnya apa yang konsumen berikan terhadap pembelian mereka di toko.

Menurut Piron, (1993) emosi positif yang berhubungan dengan perilaku pembelian konsumen dapat dibagi menjadi 2 jenis, yaitu: 

1) Pre decision stage.

Pre decision stage merupakan emosi positif yang dirasakan oleh konsumen pada tahap sebelum melakukan pembelian produk, yang merupakan perasaan konsumen terhadap pentingnya untuk melakukan pembelian terhadap suatu produk.
2) Post decision stage.
Post decision stage merupakan emosi positif yang dirasakan oleh konsumen pada tahap setelah melakukan pembelian produk, yang merupakan perasaan konsumen terhadap kepuasan yang diperoleh konsumen setelah melakukan pembelian terhadap suatu produk. Piron (1993; dalam Tarmizi, et al, 2009) menemukan bahwa terdapat sembilan item, kombinasi indikator tahapan sebelum dan sesudah keputusan pembelian, menghasilkan perbedaan yang secara signifikan tinggi dan nilai-nilai korelasi untuk pembelian tidak direncanakan yang dilakukan oleh konsumen menghasilkan nilai lebih tinggi dibandingkan dengan pembelian dilakukan oleh konsumen karena adanya dorongan. Studi yang dilakukan oleh Piron, (1993; dalam Tarmizi, et al, 2009) menunjukkan bahwa dari total kuesioner yang didistribusikan adalah 361, sebanyak 53 pembelian dialkukan tidak terencana dan 145 adalah permbelian secara impulsive (total = 198).

4. Impulse Buying Behavior

Pemahaman tentang konsep pembelian impulsive (impulse buying) dan pembelian tidak direncanakan (unplanned buying) oleh beberapa peneliti tidak dibedakan. Philipps dan Bradshow (1993), dalam Bayley dan Nancarrow (1998) tidak membedakan antara unplanned buying dengan impulsive buying, tetapi memberikan perhatian penting kepada periset pelanggan harus memfokuskan pada interaksi antara point-of-sale dengan pembeli yang sering diabaikan. 

SKRIPSI PENGARUH PENDIDIKAN DAN LATIHAN TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA PTPN

(KODE : 0017-MANAJEMEN) : SKRIPSI PENGARUH PENDIDIKAN DAN LATIHAN TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA PTPN

BAB II 

TINJAUAN PUSTAKA

A. Uraian Teoritis

1. Pendidikan dan Latihan

Pendidikan dan latihan termasuk dalam fungsi operasional dari manajemen sumber daya manusia yaitu pengembangan. Hasibuan (2005:69) mengemukakan pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan.

Menurut Sutrisno (2010:62), latihan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan pengetrapannya, guna meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuan. Sedangkan pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan. Upaya ini dilakukan untuk memperbaiki kontribusi produktif para karyawan dan mengembangkan SDM menghadapi segala kemungkinan yang terjadi akibat perubahan lingkungan.

Menurut Rachmawati (2008:117), pendidikan dan latihan adalah unsur sentral dalam pengembangan karyawan. Latihan dalam bentuk yang kompleks diberikan untuk membantu karyawan mempelajari keterampilan yang akan meningkatkan kinerja mereka di mana akan membantu perusahaan atau organisasi mencapai sasarannya. Sementara pendidikan diberikan untuk memperoleh pengetahuan yang akan meningkatkan kinerja karyawan serta akan membantu organisasi mencapai sasaran. Adapun kegiatan pendidikan diberikan untuk membantu karyawan mengembangkan kapasitas mereka dan bekerja dengan lebih baik di masa datang.

Jadi, pendidikan dan latihan yang termasuk di dalam fungsi pengembangan sumber daya manusia bertujuan untuk meningkatkan kualitas dan profesionalisme dan keterampilan para karyawan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya secara optimal. Dengan mengembangkan kecakapan karyawan dimaksudkan sebagai setiap usaha dari pimpinan untuk menambah keahlian kerja tiap karyawan sehingga di dalam melaksanakan tugas-tugasnya dapat lebih efisien dan produktif.

Tujuan diadakannya pendidikan dan pelatihan, menurut Beach (dalam Sofyandi, 2008:114) meliputi:

1. Reduce learning time to teach acceptable performance, dengan adanya pendidikan dan latihan maka jangka waktu yang digunakan karyawan untuk memperoleh keterampilan akan lebih cepat. Karyawan akan lebih cepat pula menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang dihadapinya.

2. Improve performance on present job, pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dalam menghadapi pekerjaan-pekerjaan yang sedang dihadapi.

3. Attitude formation, pendidikan dan pelatihan diharapkan dapat membentuk sikap dan tingkah laku para karyawan dalam melakukan pekerjaannya.

Dititikberatkan pada peningkatan partisipasi dari para karyawan, kerjasama antar karyawan dan loyalitas terhadap perusahaan.

4. Aid in solving operation problem, pendidikan dan latihan membantu memecahkan masalah-masalah operasional perusahaan sehari-hari seperti mengurangi absen dan mengurangi kecelakaan kerja.

5. Fill manpower needs, pendidikan dan pelatihan tidak hanya mempunyai tujuan jangka pendek tetapi juga jangka panjang yaitu mempersiapkan karyawan memperoleh keahlian dalam bidang tertentu yang dibutuhkan perusahaan.

6. Benefits to employee themselves, dengan pendidikan dan latihan diharapkan para karyawan akan mempunyai kemampuan dan pengetahuan yang tinggi sehingga karyawan tersebut akan semakin berharga bagi perusahaan. Selain itu juga akan pula menambah nilai dari karyawan tersebut yang akan membuat karyawan yang bersangkutan memperoleh rasa aman dalam melakukan pekerjaannya sehingga menimbulkan kepuasan dalam dirinya.

2. Manfaat Pendidikan dan latihan

Menurut Rivai dan Jauvani (2009:217) :
1. Manfaat pendidikan dan latihan untuk karyawan

a. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif

b. Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri

c. Membantu karyawan mengatasi stress, tekanan, frustasi dan konflik

d. Memberikan informasi tentang meningkatnya penegtahuan kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap

e. Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan

f. Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara meningkatkan keterampilan interaksi

g. Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatih

h. Memberikan nasihat dan jalan untuk pertumbuhan masa depan

i. Membantu pengembangan ketermpilan mendengar, bicara dan menulis dengan latihan

j. Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru

2. Manfaat pendidikan dan latihan untuk perusahaan

a. Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap orientasi profit

b. Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan

c. Memperbaiki moral SDM

d. Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan

e. Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik

f. Belajar dari peserta

g. Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan perusahaan
h. Memberikan informasi tentang kebutuhan perusahaan di masa depan

i. Perusahaan dapat membuat keputusan dan memecahkan masalah yang lebih efektif 

j. Membantu meningkatkan efisiensi, efektivitas, produktivitas dan kualitas kerja 

k. Membantu menekan biaya dalam berbagai bidang seperti produksi, SDM, administrasi 

1. Meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap kompetensi dan pengetahuan perusahaan
m. Menciptakan iklim yang baik untuk pertumbuhan dan meningkatkan komunikasi organisasi

n. Membantu karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan
o. Membantu menangani konflik sehingga terhindar dari stress dan tekanan kerja.

3. Manfaat dalam hubungan SDM, intra dan antargrup dan pelaksanaan kebijakan

a. Meningkatkan komunikasi antargrup dan individual

b. Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan transfer atau promosi

c. Memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan dan meningkatkan keterampilan interpersonal

d. Membuat kebijakan perusahaan, aturan dan regulasi

e. Meningkatkan kualitas moral

f. Membangun kohesivitas dalam kelompok

g. Memberikan iklim yang baik untuk belajar, pertumbuhan dan koordinasi

h. Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan hidup

3. Sasaran Pendidikan dan latihan

Menurut Sutrisno (2010:69), sasaran pendidikan dan latihan adalah:

1. Meningkatkan produktivitas kerja

Pelatihan dapat meningkatkan performance kerja pada posisi jabatan yang sekarang. Apabila tingkat performanya naik, maka berakibat peningkatan dari produktivitas dan peningkatan keuntungan bagi perusahaan.

2. Meningkatkan mutu kerja

Ini berarti peningkatan baik kualitas maupun kuantitas. Tenaga kerja yang berpengetahuan jelas akan lebih baik dan akan lebih sedikit berbuat kesalahan dalam organisasi.

3. Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM

Pendidikan dan pelatihan yang baik bisa mempersiapkan tenaga kerja untuk keperluann di masa yang akan datang. Apabila ada lowongan-lowongan, maka secara mudah akan diisi oleh tenaga-tenaga dari dalam perusahaan sendiri.

4. Meningkatkan moral kerja

Apabila perusahaan menyelenggarakan program pendidikan dan latihan yang tepat, maka iklim dan suasana organisasi pada umumnya akan menjadi lebih baik. Dengan iklim kerja yang sehat, maka moral kerja juga akan meningkat.

5. Menjaga kesehatan dan keselamatan

Suatu pelatihan yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya kecelakaan-kecelakaan akibat kerja. Selain dari pada itu lingkungan kerja akan menjadi lebih aman dan tenteram.

6. Menunjang pertumbuhan pribadi

Dimaksudkan bahwa program pendidikan dan latihan yang sebenarnya memberi keuntungan kedua belah pihak yaitu perusahaan dan tenaga kerja itu sendiri. Bagi tenaga kerja, jelas dengan mengikuti program pendidikan dan latihan akan mematangkan dalam bidang kepribadian, intelektual dan keterampilan.

4. Prinsip-Prinsip Pendidikan dan Latihan

Menurut Sofyandi (2008 : 115) sebelum melaksanakan pendidikan dan latihan, maka terlebih dahulu perlu diketahui prinsip-prinsip pelatihan tersebut sehingga arah dan sasaran pelaksanaan pelatihan menjadi jelas dan lebih mudah.

Werther dan Davis (dalam Sofyandi, 2008:115) mengemukakan 5 prinsip pendidikan dan pelatihan sebagai berikut:

1. Participation, artinya dalam pelaksanaan pendidikan dan latihan para peserta hams ikut aktif karena dengan partisipasi peserta maka akan lebih cepat menguasai dan mengetahui berbagai mated yang diberikan.

2. Repetition, artinya senantiasa dilakukan secara berulang karena dengan ulangan-ulangan ini peserta-peserta akan lebih cepat untuk memahami dan mengingat apa yang telah diberikan.

SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. TELKOM INDONESIA

(KODE : 0016-MANAJEMEN) : SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. TELKOM INDONESIA

BAB II 

TINJUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Konseptual

1. Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Motivasi dan kinerja karyawan (kinerja kerja) adalah salah satu bagian dari sumber daya manusia atau yang sering juga disebut dengan manajemen personalia. Namun sebelum memasuki pembahasan lebih lanjut, penulis akan membahas dahulu mengenai pengertian manajemen, kemudian membahas pengertian manajemen sumber daya manusia sendiri itu.

Berdasarkan asal katanya, manajemen berasal dari kata management yang merupakan bentuk nouns dari kata kerja to manage yang bermakna mengurus, mengatur, melaksanakan, dan mengelola, sehingga manajemen adalah pengurusan, pengaturan, pelaksanaan, pengelolaan. Kata sumber daya manusia merujuk pada pengertian manusia sebagai sumber daya manusia dapat dijabarkan sebagai pengelolaan manusia sebagai sumber daya.

Ahli manajemen pada awal abad ke dua puluh, Mary Parker Follet, (2003:6) mendefinisikan "manajemen sebagai seni untuk menyelesaikan segala sesuatu melalui orang."
Baru baru ini, ahli teori manajemen terkemuka, Peter Drucker (2003:6), menyatakan bahwa :

"pekerjaan manajer adalah untuk memberikan arahan kepada organisasi,memimpin, dan memutuskan bagaimana harusnya menggunakan sumber daya untuk mencapai tujuan tertentu, Menyelesaikan sesuatu melalui orang dan sumber daya lain, memberikan kepemimpinan, dan pengarahan merupakan hal yang dilakukan oleh manajer"

Sedangkan arti Manajemen dari buku manajemen management, Richard L daft "(management) adalah pencapaian tujuan organisasi dengan cara yang efektif dan efisien melalui perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian sumber daya organisasi " management manajemen, Richard L daft (2003:6)

Terdapat 2 definisi penting diatas yaitu : (1) keempat fungsi, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengerahan, dan pengendalian, serta (2) pencapaian tujuan organisasi dengan cara yang efektif dan efisien. Manajer menggunakan berbagai keterampilan untuk melakukan fungsi ini. Konseptual manajemen, keterampilan manusia, dan teknologi akan dibahas kemudian menunjukkan proses bagaimana manajer menggunakan sumber daya untuk mencapai tujuan organisasi.

Setelah memahami fungsi manajemen secara umum, maka selanjutnya akan dijelaskan pengertian Sumber Daya Manusia.

Menurut Nitisemito (1992:9), pengertian "manajemen adalah suatu ilmu dan seni untuk mencapai tujuan melalui kegiatan orang lain".

Hal ini berarti manajemen hanya dapat dilaksanakan bila dalam pencapaian tujuan tersebut tidak dilakukan oleh satu orang saja, melainkan melalui pengaturan kegiatan orang lain untuk melaksanakan pekerjaan yang dibutuhkan. Untuk lebih menjelaskan pengertian tentang manajemen sumberdaya manusia, penulis akan menguraikannya dari pendapat beberapa ahli, antara lain :

Menurut Newman dan Hodgetts (1998:4), "Human Resources Management (HRM) is the process by which organizations ensure the effective use of their associates in the pursuit of both organizational and individual goals". "Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang dilakukan suatu organisasi atau perusahaan untuk memastikan bahwa sumber daya manusia yang ada digunakan secara efektif dalam usaha mencapai tujuan organisasi atau perusahaan serta tujuan individu"

Sementara itu Dessler (1997:2) mengatakan,

"Human resources management refers to the policies and practices one need to carry out the people or human resources aspects of a management job". "Manajemen sumber daya manusia mengarah pada kebijakan dan tindakan yang dibutuhkan seseorang (manajer) untuk mengatur atau melaksanakan aspek sumber daya manusia dalam suatu tugas manajemen" Dessler (1972:9)

Jadi, manajemen sumber daya manusia merupakan manajemen yang menitik beratkan perhatiannya kepada faktor produksi manusia dengan segala kegiatannya untuk mencapai tujuan perusahaan. Sumber daya manusia merupakan investasi yang memegang peranan penting bagi perusahaan. Tanpa adanya sumber daya manusia, faktor produksi lain tidak dapat dijalankan dengan maksimal untuk mencapai tujuan perusahaan.

Selanjutnya Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia adalah, "proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memerhatikan hubungan kerja, kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan". Gary Desseler (2003 : 5)

Sedangkan Fungsi Manajemen menurut Henry Fayol (2010:179) bahwa semua "manajer menjalankan fungsi manajemen, yaitu merencanakan, mengorganisasi, mengoordinasi, dan mengendalikan.Dan biasa juga dengan: perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian" Henry Fayol (2010:179)

Inilah tujuan fungsi manajemen menurut Henry Frayol (2010:180):

1. "Fungsi perencanaan, meliputi tugas-tugas menyusun rencana kegiatan kedepan dari suatu organisasi, yang meliputi rencana jangka panjang,menengah, pendek, rencana kegiatan serta menetapkan target yang hendak dicapai.

2. Fungsi pengorganisasian, meliputi tugas-tugas apa yang hams dilakukan, siapa yang melakukan, bagaimana tugas-tugas itu dikelompokkan, siapa melopor kepada siapa, dimana keputusan hams diambil.

3. Fungsi kepemimpinan, karena suatu organisasi terdiri dari orang-orang adalah tugas seorang manajer untuk mengarahkan dan mengoordinasikan orang-orang ini. Saat mereka mengarahkan, memotivasi, memilih saluran komunikasi yang efektif atau memecahkan konflik antar anggota semuanya ini adalah fungsi kepemimpinan seorang manajer.

4. Fungsi pengendalian, setelah tujuan-tujuan ditentukan, rencana di tuangkan, pengaturan struktual digambarkan, dan orang-orang dipekerjakan, dilatih, di motivasi masih ada kemungkinan bahwa ada sesuatu yang keliru untuk memastikan semua urusan berjalan sebagai mana mestinya seorang

manajer harus memantau kinerja organisasi". Sedangkan Menurut Cherrington(1995:11), fungsi-fungsi sumber daya manusia terdiri dari:

a. Staffing/Employment

Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan seleksi sumber daya manusia. Sebenarnya para manajer bertanggung jawab untuk mengantisispasi kebutuhan sumber daya manusia. Dengan semakin berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih tergantung pada departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan informasi mengenai komposisi dan keterampilan tenaga kerja saat ini.

Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen sumber daya manusia, departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk membantu proses penarikan.

Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia untuk pengadaan tenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya hukum tentang kesempatan kerja yang sama dan berbagai syaratyang diperlukan perusahaan.

b. Performance Evaluation

Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.

Departemen sumber daya manusia juga perlu melakukan pelatihan terhadap para manajer tentang bagaimana membuat standar kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat.

c. Compensation

Dalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik. Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaat meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil, sesuai. dengan hukum yang berlaku, dan memberikan motivasi.

d. Training and Development

Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang efektif baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan keterampilan), terlibat dalam program pelatihan dan pengembangan tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelati han dan pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas progam pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia dalam hal ini juga menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja Tanggung jawab ini membantu restrukturisasi perusahaan dan memberikan solusi terhadap konflik yang terjadi dalam perusahaan.

e. Employee Relations

Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekeja, departemen sumber daya manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Membantu perusahaan menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia. Setelah persetujuan disepakati, departemen sumber daya manusia membantu para manajer tentang bagaimana mengurus persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang lebih banyak. Tanggung jawab utama departemen sumber daya manusia adalah untuk menghindari praktek-praktek yang tidak sehat (misalnya : mogok kerja, demonstrasi). Dalam perusahaan yang tidak memiliki serikat kerja, departemen sumber daya manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam hubungan karyawan. Secara umum, para karyawan tidak bergabung dengan serikat kerja jika gaji mereka cukup memadai dan mereka percaya bahwa pihak perusahaan bertanggung jawab terhadap kebutuhan mereka. Departemen sumber daya manusia dalam hal ini perlu memastikan apakah para karyawan diperlakukan secara baik dan apakah ada cara yang baik dan jelas untuk mengatasi keluhan. Setiap perusahaan, baik yang memiliki serikat pekerja atau tidak, memerlukan suatu cara yang tegas untuk meningkatkan kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam upaya mengatasi permasalahan dan melindungi tenaga kerja.

SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI INSTRINSIK DAN MOTIVASI EKSTRINSIK TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA KANTOR PELAYANAN KEKAYAAN NEGARA DAN LELANG

(KODE : 0015-MANAJEMEN) : SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI INSTRINSIK DAN MOTIVASI EKSTRINSIK TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA KANTOR PELAYANAN KEKAYAAN NEGARA DAN LELANG

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Penelitian Terdahulu

Akhmar Gobel melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Motivasi Eksternal Terhadap Produktivitas Kerja pada CV. Wahana Desain Makassar.

Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 50 orang responden atau karyawan dari CV. Wahana Desain Makassar. Metode pengumpulan yang digunakan adalah survey. Data dianalisis secara kuantitatif dengan menggunakan Uji Regresi Linear Berganda, Uji T, Uji F, dan R-square.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi (X1), lingkungan kerja (X2) secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel (Y)yaitu produktivitas kerja. Variabel yang paling berpengaruh adalah kompensasi (X1). Keeratan hubungan tersebut ditunjukkan oleh korelasi yang tinggi, sedangkan yang besarnya kontribusi yang diberikan ditunjukkan oleh koefisien determinasi (R-Square). Adapun kontribusi variabel bebas terhadap variabel terkait sebesar 55%, dalam arti bahwa produktivitas kerja karyawan CV. Wahana Desain Makassar. 55% motivasi eksternal. 

B. Pengertian Dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam suatu organisasi atau perusahaan peranan manajemen sumber daya manusia (SDM) sangatlah penting. Hal ini dapat kita mengerti karena tanpa sdm, suatu organisasi tidak mungkin berjalan. Manusia merupakan penggerak dan pengelola faktor-faktor produksi lainnya seperti modal, bahan mentah, peralatan, dan lain-lain untuk mencapai tujuan organisasi.

Dengan semakin berkembangnya suatu organisasi maka makin sulit pula perencanaan dan pengendalian pegawainya. Oleh karena itu, maka sangatlah dibutuhkan manajemen personalia yang mengatur dan mengatasi masalah-masalah yang berhubungan dengan kepegawaian, baik dalam hal administrasi, pembagian tugas maupun pada kegiatan personalia lainnya.

Berikut ini sejumlah pengertian manajemen sdm menurut beberapa pakar yang sudah terpublikasi secara umum:

Wayne Mondy (Wayne Mondy, 2008:4) mengartikan manajemen sumbe daya manusia sebagai berikut:

“Manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaaatn sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi”

Menurut Gary Dessler (Dessler, 2003:2):

“Human Resource Management is the policies and practies involved in carrying out the “people” or human resource aspects of a management position, including recruiting, screening, training, rewarding, and appraising.” 

(artinya manajemen SDM adalah kebijakan dan cara-cara yang dipraktekan dan berhubungan dengan pemberdayaan manusia atau aspek-aspek SDM dari sebuah posisi manajemen termasuk perekrutan, seleksi, pelatihan, penghargaan dan penilaian.)

Di samping itu, menurut T.Hani Handoko (Handoko, 1995:4):

“Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.”

Pada dasarnya tujuan manajemen sumber daya manusia adalah menyediakan tenaga kerja yang efektif bagi organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Dalam proses pencapaian tujuan ini, maka manajemen personalia mempelajari bagaimana memperoleh, mengembangkan, memanfaatkan, mengevaluasikan dan mempertahankan tenaga kerja dalam baik jumlah dan tipe yang tepat. Manajemen personalia dapat berhasil bila mampu menyediakan tenaga kerja yang berkompeten untuk melaksanakan pekerjaan yang harus dilakukan.

2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam menjalankan pekerjaan seharusnya organisasi memperhatikan fungsi-fungsi manajemen dan fungsi operasional seperti yang dikemukakan oleh Flippo Edwin B. (Flippo, 1996:5-7). Menurutnya, fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia ada dua, yakni:

1) Fungsi manajemen

Fungsi ini terdiri dari:

a. Perencanaan (Planning)

Perencanaan mempunyai arti penentuan mengenai program tenaga kerja yang akan mendukung pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

b. Pengorganisasian (Organizing)

Organisasi dibentuk dengan merancang struktur hubungan yang mengaitkan antara pekerjaan, karyawan, dan faktor-faktor fisik sehingga dapat terjalin kerjasama satu dengan yang lainnya.

c. Pengarahan (Directing)

Pengarahan terdiri dari fungsi staffing dan leading. Fungsi staffing adalah menempatkan orang-orang dalam struktur organisasi, sedangkan fungsi leading dilakukan pengarahan sdm agar karyawan bekerja sesuai dengan tujuan yang ditetapkan.

d. Pengawasan (Controlling)

Adanya fungsi manajerial yang mengatur aktifitas-aktifitas agar sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan organisasi sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai, bila terjadi penyimpangan dapat diketahui dan segera dilakukan perbaikan.

2) Fungsi Operasional

Fungsi Operasional dalam sdm merupakan segala bentuk usaha/aktivitas dalam pengelolaan sdm guna pencapaian tujuan perusahaan.

Fungsi ini terdiri dari:

a) Pengadaan (Procurement)

Usaha untuk memperoleh sejumlah tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan, terutama yang berhubungan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja, penarikan, seleksi, orientasi dan penempatan.

b) Pengembangan (Development)

Usaha untuk meningkatkan keahlian karyawan melalui program pendidikan dan latihan yang tepat agar karyawan atau pegawai dapat melakukan tugasnya dengan baik. 

c) Kompensasi (Compensation)

Fungsi kompensasi diartikan sebagai usaha untuk memberikan balas jasa atau imbalan yang memadai kepada pegawai sesuai dengan kontribusi yang telah disumbangkan kepada perusahaan atau organisasi.

d) Integrasi (Integration)

Merupakan usaha untuk menyelaraskan kepentingan individu, organisasi, perusahaan, maupun masyarakat. Oleh sebab itu harus dipahami sikap prinsip-prinsip pegawai.

e) Pemeliharaan (Maintenance)

Setelah keempat fungsi dijalankan dengan baik, maka diharapkan organisasi atau perusahaan mendapat pegawai yang baik. Maka fungsi pemeliharaan adalah dengan memelihara sikap-sikap pegawai yang menguntungkan perusahaan.

f) Pemutusan Hubungan Kerja (Separation)

Usaha terakhir dari fungsi operasional ini adalah tanggung jawab perusahaan untuk mengembalikan pegawainya ke lingkungan masyarakat dalam keadaan sebaik mungkin, bila organisasi atau perusahaan mengadakan pemutusan hubungan kerja.

Jadi fungsi sdm menurut uraian di atas terdiri dari fungsi manajemen dan fungsi operasi yang masing-masing terdiri dari mengatur, merencanakan, pengorganisasian, memimpin serta mengendalikan manusia yang merupakan asset penting bagi perusahaan. Sedangkan sebagai fungsi operasional karyawan termasuk pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja.

C. Motivasi 

1. Pengertian Motivasi

Menurut arti katanya, motivasi atau motivation berarti pemberian motif. Penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau motivasi dapat pula diartikan sebagi faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu. Selain itu motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi instansi. Sikap mental pegawai yang positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat kerja untuk mencapai kinerja maksimal.

Motivasi berasal dan kata “movere” yang berarti mendorong atau menggerakkan. Siagian yang dikutip dalam buku Manullang (2000 : 193) mengemukakan motivasi merupakan keseluruhan proses pemberian motif bekerja para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efesien dan ekonomis.

Dalam membicarakan motivasi, sering kali dikaitkan dengan “motif” atau “motive”. Gie (1998;56) bahwa motif adalah suatu dorongan seseorang melakukan sesuatu atau bekerja.

Menurut Wahjosumadjo yang dikutip dalam buku M. Manullang (2000;194) bahwa motivasi merupakan proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap kebutuhan persepsi dan kepuasan pada diri seseorang.

Sedangkan menurut Hasibuan (2005:95) mendefinisikan motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan.

SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS PENDAPATAN DAERAH

(KODE : 0014-MANAJEMEN) : SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS PENDAPATAN DAERAH

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 

A. Motivasi 

1. Pengertian Motivasi

Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja individual. Dengan demikian motivasi berarti pemberian dorongan, penimbulan motiv atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu.

Mangkunegara (2005:61) menyatakan motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal.

Menurut Hasibuan (2003 : 92) motivasi berasal dari kata lain movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Sedangkan pendapat lain mengatakan motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsang untuk melakukan tindakan (Winardi, 2000 : 312). Berbagai pendapat dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan yang timbul dari dalam diri setiap indidvidu, tanpa ada paksaan dari siapapun untuk melakukan sutau pekerjaan.

2.Tujuan Motivasi

Adapun tujuan Motivasi menurut Hasibuan (2000 : 145) adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

3. Meningkatkan kedisiplinan karyawan

4. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan

5. Mengefektifitaskan pengadaan karyawan

6. Menciptakan suasan dan hubungan kerja yang baik

7. Meningkatkan loyalitas, kretivitas dan partisipasi karyawan

8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat bahan baku

3. Prinsip-prinsip Dalam Motivasi

Didalam bukunya Mangkunegara (2011-100) memaparkan satu persatu prinsip-prinsip dalam memotivasi pegawai, yaitu :

1. Prinsip Partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

2. Prinsip Komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapian tujuan, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasikan kerjanya.

3. Prinsip Mengakui Andil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut pegawai akan termotivasi untuk berdedikasi lebih tinggi dalam pekerjaannya.

4. Prinsip Pendelegasian Wewenang.

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi dalam bekerja.

5. Prinsip Memberi Perhatian

Pemimpin memberikan perhatian kepada pegawai bawahan dalam bekerja dengan memberikan apa yang diinginkan pegawai tersebut untuk menunjang pekerjaanya. Hal tersebut akan memotivasi pegawai tersebut dalam bekerja.

4. Teori Motivasi "Dua Faktor Fredrick Herzberg"

Di dalam bukunya, Ivancevich (2006:148-151) menjelaskan teori dua-faktor Hezberg. Hezberg mengembangkan teori isi yang dikenal sebagai teori motivasi dua-faktor yang dikembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut Maslow. Kedua faktor tersebut disebut faktor ekstrinsik dan intrinsik, bergantung pada pembahasan teori. Faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing- masing orang dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja.

Untuk memahami motivasi karyawan dalam penelitian ini digunakan teori motivasi dua faktor yang dikemukakan oleh Hezberg. Adapun pertimbangan penulis adalah :

1. Teori yang di kembangakan oleh Hezberg berlaku mikro yaitu untuk karyawan di tempat ia bekerja saja. Sementara teori motivasl Maslow misalnya berlaku makro yaitu untuk manusia pada umumnya.

2. Teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dengan performa pekerjaan.

Hezberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan fakto-faktor ekstrinsik. Dengan demikian seseorang yang terorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaannya, memungkinkan menggunakan kreatifitas dan inovasi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkan dari organisasi. Menurut Hezberg faktor ekstrinsik tidak akan mendorong para pegawai untuk berforma baik, akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, hal tersebut dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial.
Jadi Hezberg berpendapat bahwa apabila pimpinan ingin member motivasi pada para bawahannya yang perlu ditekankan adalah faktor-faktor yang menimbulkan rasa puas yaitu dengan mengutamakan faktor- faktor motivasional yang sifatnya intrinsik yaitu :

1. Keberhasilan

Agar seorang bawahan dapat berhasil melaksanakan pekerjaannya, maka pimpinan harus memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mencapai hasil. Pimpinan juga harus memberi semnagat kepada bawahan agar bawahan dapat mengerjakan sesuatu yang dianggapnya tidak dikuasainya. Apabila dia berhasil melakukan hal tersebut, maka pimpinan harus menyatakan keberhasilannya. Hal ini akan menimbulkan sikap positif dan keinginan selalu ingin melakukan pekerjaan yang penuh tantangan.

2. Pengakuan

Adanya pengakuan dari pimpinan atas keberhasilan bawahan. Pengakuan dapt dilakukan melalui berbagai cara, misalnya dengan menyatakan keberhasilannya langsung ditempat kerja, memberikan surat penghargaan, hadiah berupa uang tunai, medali, kenaikan pangkat atau promosi.

3. Pekerjaan itu sendiri

Pimpinan membuat usaha-usaha yang nyata dan meyakinkan sehingga bawahan menegrti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya, harus menciptakan onside untuk menghindari kebosanan yang mungkin muncul dalam pekerjaan serta menempatkan karyawan sesuai dengan biayanya.

4. Tanggung Jawab

Untuk dapat menumbuhkan sikap tanggung jawab terhadap bawahan, maka pimpinan harus menghindari pengawasan yang ketat, dengan memberikan kesempatan kepada bawahan untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi akan membuat bawahan terlibat dalam perencanaan dan pelaksanaan pekerjaan.

5. Pengembangan

Pengembangan dapat menjadi motivator yang kuat bagi bawahan. Pimpinan dapat memulainya dengan member bawhaan suatu pekerjaan yang lebih menantang, tidak hanya jenis pekerjaan yang berbeda tetapi juga posisi yang lebih baik. Apabila sudah berhasil dilakukan, pimpinan dapat memberikan rekomendasi tentang bawahan yang akan mendapatkan promosi/menaikkan pangkatnya atau yag memperoleh kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan lebih lanjut.

B. Disiplin Kerja

1. Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan organisasi, karyawan dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar bawahannya mempunyai kedisiplinan yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik. Kedisiplinan dapat diartikan bilamana karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma sosial yang berlaku (Fathoni, 2006:126).

Hasibuan (2006:193), memberikan defenisi disiplin sebagai kesadaran sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi seseorang akan mematuhi/mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan dan kesedihan. Seseorang menaati peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku.