(KODE : 0013-MANAJEMEN) : SKRIPSI PENGARUH KEPEMIMPINAN, ANALISIS JABATAN, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DINAS KEBUDAYAAN DAN PARIWISATA
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Sentono (dalam Wahyuni, 2008:219) mendefinisikan kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Kemudian Mangkunegara (dalam Nurdiansah, 2010:26) menyatakan bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas yang telah dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Selain itu, Hasibuan (dalam Nurdiansah, 2010:26) mengemukakan kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Hariandja (dalam Ashadi, 2011:13) mendefinisikan kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi, sedangkan Campbell, et.al (dalam Umam, 2010:186) menyatakan kinerja sebagai sesuatu yang tampak, yaitu individu yang relevan dengan tujuan organisasi. Dari pendapat beberapa ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan sebuah hasil output yang dihasilkan oleh karyawan di dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya bagi tujuan perusahaan.
2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Mathis dan Jackson (dalam Umam, 2010:189) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja yaitu:
a. Kemampuan;
b. Motivasi;
c. Dukungan yang diterima;
d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan;
e. Hubungan mereka dengan organisasi.
Mangkunegara (dalam Umam, 2010:189) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain:
a. Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri atas kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b. Faktor motivasi
Faktor ini terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan pegawai ke arah pencapaian tujuan kerja.
c. Sikap mental
Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.
Gibson (dalam Wikipedia) ada tiga faktor yang berpengaruh terhadap kinerja:
a. Faktor individu
Meliputi : kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial, dan demografi seseorang.
b. Faktor psikologis
Meliputi : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi, dan kepuasan kerja.
c. Faktor organisasi
Meliputi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, dan sistem penghargaan (reward system).
3. Indikator-Indikator Kinerja Karyawan
Mathis dan Jackson (2002:78) indikator-indikator dalam kinerja adalah :
a. Kuantitas output
Merupakan jumlah yang dihasilkan dan dinyatakan dalam istilah seperti: unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas yang diukur dari persepsi pegawai terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.
b. Kualitas output
Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan pegawai.
c. Jangka waktu output
Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang telah ditentukan. Jangka waktu diukur dari pegawai menerima tugas sampai menjadi output.
d. Kehadiran di tempat kerja
Pegawai yang memiliki kinerja tinggi, maka tingkat ketidakhadirannya cenderung rendah.
e. Sikap kooperatif
Karyawan dapat bekerja sama dengan pimpinan maupun rekan kerja agar tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik.
4. Penilaian Kinerja
Hasibuan (2009:87) penilaian prestasi kerja (kinerja) adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Andrew F. Sikula (dalam Hasibuan, 2009:87) penilaian prestasi kerja (kinerja) adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan, sedangkan menurut Dale Yoder (dalam Hasibuan, 2009:88) penilaian prestasi kerja adalah prosedur yang formal dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai.
Penilaian kinerja ( performance appraisal ) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi (dalam Wikipedia). Siagian (2001:223-224) mengemukakan pentingnya penilaian prestasi kerja (kinerja) yang rasional dan diterapkan secara objektif terlihat pada paling sedikit dua kepentingan, yaitu:
a. Kepentingan pegawai
Bagi para pegawai, penilaian tersebut berperan sebaik umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya, yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana, dan pengembangan karirnya.
b. Kepentingan organisasi
Bagi organisasi, hasil penilaian para pegawai sangat penting arti dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti: identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, system imbalan, dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia secara efektif.
Siagian (2001:225-226) meyatakan yang dimaksud dengan sistem penilaian prestasi kerja (kinerja) adalah suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi kerja para pegawai di mana terdapat berbagai faktor, yaitu:
a. Yang dinilai adalah manusia yang di samping memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan.
b. Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolok ukur tertentu yang realistik, berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan dan diterapkan secara objektif.
Siagian (2001:225-226) juga menyatakan bahwa hasil penilaian harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai dengan tiga maksud yakni:
a. Dalam hal penilaian tersebut positif, menjadi dorongan kuat bagi pegawai yang bersangkutan untuk lebih berprestasi lagi di masa yang akan datang sehingga kesempatan meniti karir lebih terbuka baginya.
b. Dalam hal penilaian tersebut bersifat negatif, pegawai yang bersangkutan mengetahui kelemahannya dan dengan demikian dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan untuk mengatasi kelemahan tersebut.
Jika seseorang merasa mendapat penilaian yang tidak objektif, kepadanya diberikan kesempatan untuk mengajukan keberatannya sehingga pada akhirnya ia dapat memahami dan menerima hasil penilaian yang diperolehnya.
c. Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu didokumentasikan secara rapi dalam arsip kepegawaian setiap orang sehingga tidak ada informasi yang hilang, baik yang sifatnya menguntungkan atau merugikan pegawai.
Hasil penilaian prestasi kerja (kinerja) setiap orang menjadi bahan yang turut dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang diambil mengenai mutasi pegawai, baik dalam arti promosi, alih tugas, alih wilayah, demosi maupun dalam pemberhentian tidak atas permintaan sendiri.
5. Metode Penilaian Kinerja
Slamet (2007:249-252) mengemukakan terdapat metode-metode dalam penilaian kinerja yaitu dengan metode kuantitatif dan metode kualitatif.
a. Metode Kuantitatif
a. Metode Kuantitatif
Terdapat tiga macam ukuran yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja secara kuantitatif yaitu:
1) Ukuran kriteria tunggal (single criterium)
Ukuran kriteria tunggal yaitu ukuran kinerja yang hanya menggunakan satu ukuran untuk menilai kinerja manajernya. Jika kriteria tunggal digunakan untuk mengukur kinerjanya, orang-orang akan cenderung memusatkan usahanya kepada kriteria tersebut sebagai akibat diabaikannya kriteria yang lain yang kemungkinan sama pentingnya dalam menentukan sukses atau tidaknya organisasi atau bagiannya.
2) Ukuran kriteria beragam (multiple criterium)
Ukuran kriteria beragam yaitu ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran dalam menilai kinerja manajernya. Kriteria ini merupakan cara untuk mengatasi kelemahan kriteria tunggal dalam pengukuran kinerja. Tujuan penggunaan kriteria ini adalah agar manajer yang diukur kinerjanya mengerahkan usahanya kepada berbagai kinerja.
3) Ukuran kriteria gabungan (composite criterium)
Ukuran kriteria gabungan yaitu ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran memperhitungkan bobot masing-masing ukuran dan menghitung rata-ratanya sebagai ukuran menyeluruh kinerja manajernya, karena disadari bahwa beberapa tujuan lebih penting bagi organisasi secara keseluruhan dibandingkan dengan tujuan yang lain, beberapa organisasi memberikan bobot angka tertentu kepada beragam kriteria kinerja untuk mendapatkan ukuran tunggal kinerja manajer, setelah memperhitungkan bobot beragam kriteria kinerja masing-masing.