SKRIPSI HUBUNGAN ANTARA IKLIM KOMUNIKASI DAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN

(KODE : 0029-KOMUNIKASI) : SKRIPSI HUBUNGAN ANTARA IKLIM KOMUNIKASI DAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

Pembahasan mengenai iklim organisasi dan iklim komunikasi berkaitan dengan keadaan atau situasi yang terbentuk dalam organisasi. Pemahaman yang baik terhadap iklim organisasi dan iklim komunikasi dalam suatu organisasi secara tidak langsung memberikan pengaruh yang positif terhadap tingkah laku, motivasi, dan kinerja kerja anggotanya, oleh karena itu keduanya perlu mendapat perhatian khusus dari ketua atau pimimpin organisasi.

Pendefinisian dan penelitian mengenai iklim organisasi, iklim komunikasi, dan motivasi telah dikaji serta dirumuskan oleh beberapa ahli. Hasil penelitian dari para ahli yang kemudian menjadi landasan dan pembelajaran bagi praktisi-praktisi organisasi khususya perusahaan dalam proses kerja organisasi. Berikut adalah uraian pembahasan mengenai iklim organisasi, iklim komunikasi dan motivasi.

A. Iklim Organisasi

1. Pengertian Iklim Organisasi

Istilah iklim organisasi pertama kali diperkenalkan oleh Kurt Lewin pada tahun 1930-an dengan istilah iklim psikologi (psychological climate). Kemudian berkembang istilah iklim organisasi oleh R. Tagiuri dan G. Litwin. Pendefinisian mengenai iklim organisasi turut dirumuskan oleh beberapa ahli, diantaranya dalam buku berjudul komunikasi organisasi (2009:82) oleh Arni Muhammad :

“Tagiuri (1968) iklim organisasi adalah kualitas yang relatif abadi dari lingkungan internal organisasi yang dialami oleh anggota-anggotanya, mempengaruhi tingkah laku mereka serta dapat diuraikan dalam istilah nilai-nilai suatu set karakteristik tertentu dari lingkungan. Sementara Payne dan Pugh (1976) mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu konsep yang mereflesikan isi dan kekuatan dari nilai-nilai umum, norma, sikap, tingkah laku dan perasaan anggota terhadap suatu system sosial." 

Keduanya memandang iklim komunikasi sebagai keadaan yang terbentuk dari hasil interaksi antara anggota organisasi dengan sub-sub sistem yang ada didalam organisasi, seperti : nilai, norma, keadaan serta sistem yang berlaku dalam organisasi. Interaksi antara anggota organisasi dan sub-sub system tersebut yang kemudian mempengaruhi tingkah laku anggota dalam sebuah organisasi.

2. Dimensi Iklim Organisasi

Seperti halnya organisasi, iklim organisasi juga tersusun oleh dimensi-dimensi, menurut Litwin dan Stringers (1968) dimensi iklim organisasi tersusun oleh : rasa tanggung jawab, standar atau harapan tentang kualitas pekerjaan, ganjaran atau reward, rasa persaudaraan serta semangat tim.

Sementara menurut Wirawan dalam buku berjudul Budaya dan Iklim Organisasi (2007:128), iklim organisasi tersusun oleh dimensi dan indikator iklim organisasi yang terdiri dari :

a. Keadaan lingkungan fisik yang berkaitan dengan persepsi anggota organisasi mengenai tempat, proses, serta peralatan kerja mereka. Indikator untuk mengukur dimensi lingkungan fisik, terdiri dari : tempat kerja, mebel, alat produksi dan sebagainya.

b. Keadaan lingkungan sosial yakni interaksi antar anggota organisasi dalam hubungan formal maupun informal. Indikator pengukurnya adalah hubungan antar anggota, sistem komunikasi dan kepemimpinan, kepercayaan, kebersamaan dan penghargaan.

c. Pelaksanaan sistem manajemen yang berlaku di dalam sebuah organisasi. Indikatornya terdiri dari : visi, misi,struktur, sistem, standar, prosedur kerja dan strategi organisasi. Serta pengembangan karier dan manajemen konflik.

d. Produk yang dihasilkan organisasi turut mempengaruhi iklim yang terbentuk dalam organisasi. Indikatornya adalah proses produksi, jenis barang, prosedur layanan konsumen, jenis jasa, dan prosedur penyajiannya.

e. Konsumen yang dilayani berkaitan dengan subjek yang menjadi tujuan dari produksi barang organisasi. Indikator pengukurnya adalah jenis, dan perilaku konsumen, sistem layanan serta hubungan antar anggota organisasi dengan konsumen.

f. Kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi turut mempengaruhi iklim yang terbentuk dalam organisasi. Indikatornya terdiri dari : kesehatan, komitmen, moral, kebersamaan, etos dan semangat bekerja.

g. Budaya organisasi yakni segala hal yang telah menjadi kebiasaan dan bagian dari organisasi. Idikator untuk mengukurnya terdiri dari : pelaksanaan nilai-nilai, norma, kepercayaan dan filsafat, pelaksanaan kode etik, seremoni, serta sejarah organisasi.

3. Penelitian Iklim Organisasi

Wirawan dalam buku berjudul Budaya dan Iklim Organisasi (2007:187) memaparkan hasil penelitian Mark. A. Shadur, Riene Kienzle dan John J. Rodweel (1999) dalam artikel berjudul “ The Relationship between Organizational Climate and Employee Perception of Involvement The importance of Support”. Penelitian mereka bertujuan untuk mengukur hubungan antara iklim organisasi dan persepsi karyawan mengenai keterlibatan kerjanya.

Mark. A. Shadur, Riene Kienzle, dan John J. Rodweel mendefinisikan iklim organisasi sebagai variabel bebas yang terdiri dari birokrasi, inovasi dan dukungan. Sementara keterlibatan kerja didefinisikan sebagai variabel terikat yang tersusun oleh tiga dimensi yakni : komunikasi, partisipasi dalam pengambilan keputusan, dan tim kerja. Berikut adalah hasil temuan dalam penelitian Mark. A. Shadur, Riene Kienzle, dan John J. Rodweel :

“Penelitian ini menunjukkan perlunya para manajer untuk memahami pengaruh iklim organisasi terhadap keterlibatan kerjanya. Walaupun para manajer sering mengakses iklim organisasi dengan mengukur perasaan umum terhadap organisasi, hanyalah iklim organisasi suportif yang merupakan prediktor konstan terhadap tiga variabel yang diteliti : partisipasi dalam pengambilan keputusan, tim kerja, dan komunikasi. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa jika iklim organisasi dipecah menjadi berbagai subkomponen, maka dapat dipakai untuk menentukan efektivitas dan proses sistem manajemen seperti program keterlibatan karyawan dalam organisasi. Iklim organisasi harus dianggap sebagai indikator kompleks dari persepsi organisasi yang dapat dipergunakan untuk mengelola organisasi dan sistem keterlibatan karyawannya."

Hasil penelitian mengenai iklim organisasi mendukung kesimpulan bahwa iklim organisasi yang positif mampu meningkatkan produktifitas organisasi. Iklim organisasi yang positif tidak hanya memberikan keuntungan bagi organisasi, namun hal tersebut juga mendatangkan manfaat untuk anggota-anggota dalam organisasi.

B. Iklim Komunikasi

1. Pengertian Iklim Komunikasi

Proses komunikasi bersifat lebih terbuka, santai, ramah-tamah dengan anggota lainnya menghasilkan iklim komunikasi yang positif. Iklim komunikasi yang positif berpengaruh terhadap keadaan anggota organisasi dalam berkomunikasi. Sebaliknya, iklim negatif yang terbentuk menjadikan anggota tidak berani berkomunikasi secara terbuka.

Pace dan Faules dalam buku komunikasi organisasi (2010:147) mendefinisikan iklim komunikasi sebagai gabungan dari persepsi-persepsi, suatu evaluasi makro, mengenai peristiwa komunikasi, perilaku manusia, respons pegawai terhadap pegawai lainnya, harapan-harapan, konflik-konflik antarpersona, dan kesempatan bagi pertumbuhan dalam organisasi tersebut.

Iklim komunikasi berbeda dengan iklim organisasi dalam arti iklim komunikasi meliputi persepsi-persepsi mengenai pesan dan peristiwa yang berhubungan dengan pesan yang terjadi dalam organisasi. Sementara iklim organisasi dapat disimpulkan sebagai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung yang dialami oleh anggota organisasi serta turut mempengaruhi perilaku mereka.

2. Dimensi Iklim Komunikasi

Arni Muhammad dalam buku berjudul komunikasi organisasi (2009:86) Redding (Goldhaber, 1986) mengemukakan lima dimensi penting dari iklim komunikasi yang terdiri dari :

1. “supportiveness” atau bawahan mengamati bahwa hubungan komunikasi mereka dengan atasan membantu mereka membangun dan menjaga perasaan diri berharga dan penting.

2. Partisipasi membuat keputusan

3. Kepercayaan, dapat dipercaya dan dapat menyimpan rahasia

4. Keterbukaan dan keterusterangan.

5. Tujuan kinerja yang tinggi, pada tingkat mana tujuan kinerja dikomunikasikan dengan jelas kepada anggota organisasi.

Arni Muhammad dalam buku berjudul komunikasi organisasi (2009:86) menguraikan pokok persoalan utama dari iklim komunikasi adalah sebagai berikut :

1. Persepsi mengenai sumber komunikasi dan hubungannya dalam organisasi. Persoalan ini berkaitan dengan kepuasan, keterbukaan, kepercayaan anggota organisasi dengan atasan, teman bekerja dan bawahan sebagai sumber informasi. Serta seberapa penting sumber-sumber tersebut.

2. Persepsi mengenai tersedianya informasi bagi anggota organisasi. Hal ini berkaitan dengan manfaat, ketepatan penerimaan, serta jumlah informasi yang diterima cocok atau tepat dengan topic-topik yang penting dari sumber informasi

3. Persepsi mengenai organisasi yang membahas mengenai banyaknya anggota yang terlibat dalam pembuatan keputusan yang mempengaruhi anggota organisasi, Apakah tujuan dan objektif dipahami ? Apakah orang diberi sokongan dan dihargai ? Apakah sistem terbuka terhadap input dari anggotanya.

Pokok persoalan mengenai iklim komunikasi yang diuraikan Arni Muhammad menekankan pada persepsi terhadap proses komunikasi yakni sumber komunikasi yang bersifat terbuka, dipercaya dan memberikan kepuasan dalam penyampaian informasi. Persepsi terhadap tersedianya informasi serta persepsi terhadap unsur-unsur yang terdapat di dalam organisasi.

SKRIPSI ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PDAM

(KODE : 0007-MANAJEMEN) : SKRIPSI ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PDAM

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

MSDM adalah suatu manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan, fokus yang dipelajari MSDM ini hanya masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.

Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencanaan, perilaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya. Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan. Jika peran aktif karyawan tidak diikutsertakan. Mengatur karyawan adalah sulit dan kompleks, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan status, keinginan, dan latar belakang yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi. Karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti mengatur mesin, modal, atau gedung.

Hasibuan (2001 : 10) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Gomes (2003 : 4) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan personil (pegawai) bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individual, organisasi, masyarakat, nasional, dan internasional.

Simamora (2004 : 4) bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan.

Hal yang sama dikemukakan oleh Heidjrachman dan Husman (2002 : 5), manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan.

Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi pegawai terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat dipahami karena semua kegiatan organisasi tergantung kepada manusia yang mengelola organisasi yang bersangkutan. Oleh sebab itu, sumberdaya manusia tersebut harus dikelola agar dapat berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai tujuan organisasi. Tujuan tersebut menurut Sedarmayanti (2001 : 7) dapat dijabarkan ke dalam 4 tujuan yang lebih operasional yaitu sebagai berikut :

1. Tujuan Masyarakat (Social Objective)

Tujuan masyarakat adalah untuk bertanggung jawab secara sosial, dalam hal kebutuhan dan tantangan yang timbul dan masyarakat.

2. Tujuan Organisasi (Organization Objective)

Tujuan organisasi adalah untuk melihat bahwa manajemen sumber daya manusia itu ada (exist), maka perlu adanya kontribusi terhadap pendayagunaan organisasi secara keseluruhan.

3. Tujuan Fungsi (Functional Objective)

Tujuan fungsi adalah untuk memelihara kontribusi bagian lain agar mereka (sumber daya manusia dalam tiap bagian) melaksanakan tugasnya secara optimal.

4. Tujuan Personal (Personal Objective)

Tujuan personal adalah untuk membantu pegawai dalam mencapai tujuan pribadinya, guna mencapai tujuan organisasi. Tujuan pribadi pegawai diharapkan dapat dipenuhi, dan sudah merupakan motivasi dan pemeliharaan terhadap pegawai yang bersangkutan.

Guna mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia yang telah dikemukakan, maka suatu bagian atau departemen sumber daya manusia harus mengembangkan, mempergunakan dan memelihara pegawai (sumber daya manusia) agar semua fungsi organisasi dapat berjalan seimbang. Kegiatan manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dan proses manajemen sumber daya manusia yang paling sentral dan merupakan rantai kunci dalam mencapai tujuan organisasi. Kegiatan manajemen sumber daya manusia akan berjalan lebih lancar, bila memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia.

B. Pengertian Motivasi

Motivasi adalah proses psikologis yang mendasar dan merupakan salah satu unsur yang dapat menjelaskan perilaku seseorang. Motivasi berasal dari kata “movere” dalam bahasa latin yang berarti “bergerak” atau “menggerakkan”. Menurut beberapa ahli, motivasi didefinisikan sebagai berikut :

1. Hamzah B. Uno (2007) mengatakan bahwa motivasi adalah dorongan dasar yang menggerakkan tingkah laku seseorang. Dorongan ini berada pada diri seseorang yang menggerakkan untuk melakukan sesuatu yang sesuai dengan dorongan dalam dirinya. Oleh karena itu, perbuatan seseorang yang didasarkan atas motivasi tertentu mengandung tema sesuai dengan motivasi yang mendasarinya.

2. Christine Harvey (1996) mengatakan bahwa motivasi adalah komoditi yang sangat dibutuhkan oleh semua orang.

3. Thomas L. Good dan Jere E. Brophy (1990) mengatakan bahwa motivasi sebagai konstruk hipotesis yang digunakan untuk menjelaskan keinginan, arah, intensitas, dan keajegan perilaku yang diarahkan oleh tujuan.

4. Don Hellriegel dan Jhon W. Slocum (1979) mengatakan bahwa motivasi adalah proses psikologis yang dapat menjelaskan perilaku seseorang. Perilaku hakikatnya merupakan orientasi pada satu tujuan. Dengan kata lain, perilaku seseorang dirancang untuk mencapai tujuan. Untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan proses interaksi dari beberapa unsur. Dengan demikian, motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan.

5. Menurut Hasibuan (2007:219) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja sseorang, agar mereka mau berkerjasama, bekerja efaktif dan terintregasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Dari definisi diatas, maka motivasi dapat didefinisikan sebagai masalah yang sangat penting dalam setiap usaha kelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi, masalah motivasi dapat dianggap simpel karena pada dasarnya manusia mudah dimotivasi, dengan memberikan apa yang diinginkannya. Masalah motivasi, dianggap kompleks, karena sesuatu dianggap penting bagi orang tertentu.

Menutut Lau dan Shani (1992) dalam Zuhdi (2006), terdapat dua pendekatan umum dalam mempelajari motivasi, yaitu teori isi dan teori proses. 

1. Teori isi adalah teori yang menjelaskan mengenai profil kebutuhan yang dimiliki seseorang. Teori ini berusaha mengidentifikasikan faktor-faktor yang dapat meningkatkan motivasi kerja. Teori isi antara lain adalah Teori Hirarki Kebutuhan Maslow, Teori E-R-G, Teori Dua Faktor, dan Teori Tiga Motif Sosial.

2. Teori proses menjelaskan proses melalui dimana munculnya hasrat seseorang untuk menampilkan tingkah laku tertentu. Teori ini berkaitan dengan identifikasi variabel dalam motivasi dan bagaimana variabel-variabel tersebut saling berkaitan. Beberapa teori proses antara lain Teori Keadilan dan Teori Ekspektansi.

Dari beberapa teori motivasi tersebut diatas, maka teori yang dipakai dalam penelitian ini adalah teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham Maslow yang dikenal dengan “Teori Hierarki Kebutuhan”. Alasan penulis menggunakan teori ini, karena teori ini merupakan teori dasar yang mewakili kebutuhan-kebutuhan manusia. Setiap organisasi selalu berupaya untuk berhasil dalam mencapai tujuan. Ini dilakukan agar kelangsungan hidup organisasi tetap terjaga dalam menjaga stabilitas produktivitasnya. Penjelasan mengenai konsep motivasi manusia menurut Abraham Maslow mengacu pada lima kebutuhan pokok yang disusun secara hirarkis, yaitu:

1. Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs)

Merupakan kebutuhan pada tingkat yang paling bawah. Kebutuhan ini merupakan salah satu dorongan yang kuat pada diri manusia, karena merupakan kebutuhan untuk mempertahankan hidupnya. Manifestasi kebutuhan ini terlihat dalam tiga hal pokok, sandang, pangan dan papan. Bagi karyawan, kebutuhan akan gaji, uang lembur, perangsang, hadiah-hadiah dan fasilitas lainnya seperti rumah, kendaraan dll. menjadi motif dasar dari seseorang mau bekerja efektif dan dapat memberikan produktivitas yang tinggi bagi organisasi.

2. Kebutuhan akan Rasa Aman (Security Needs)

Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat kedua. Seseorang mempunyai harapan untuk dapat memenuhi standar hidup yang dianggapnya wajar. Kebutuhan ini mengarah kepada rasa keamanan, ketentraman dan jaminan seseorang dalam kedudukannya, jabatan-nya, wewenangnya dan tanggung jawabnya sebagai karyawan. Dia dapat bekerja dengan antusias dan penuh produktivitas bila dirasakan adanya jaminan formal atas kedudukan dan wewenangnya.

3. Kebutuhan Sosial (Social Needs)

Kebutuhan sosial ini sering juga disebut kebutuhan untuk dicintai dan mencintai, atau kebutuhan untuk menjadi bagian dari kelompok tertentu. Kebutuhan akan diikutsertakan, mening-katkan relasi dengan pihak-pihak yang diperlukan dan tumbuhnya rasa kebersamaan termasuk adanya sense of belonging dalam organisasi.

4. Kebutuhan akan Harga Diri atau Martabat (Esteem Needs)

Kebutuhan pada tingkat keempat adalah kebutuhan akan harga diri atau martabat. Termasuk juga kebutuhan akan status dan penghargaan. Kebutuhan akan kedudukan dan promosi dibidang kepegawaian. Seseorang mempunyai kecenderungan untuk dipandang bahwa mereka adalah penting, bahwa apa yang mereka lakukan ada artinya, bahwa mereka mempunyai kontribusi pada lingkungan sekitarnya.

5. Kebutuhan untuk Mewujudkan Diri (Self Actualization Needs)

Kebutuhan ini merupakan tingkat kebutuhan yang paling tinggi. Kebutuhan ini antara lain perasaan bahwa pekerjaan yang dilakukannya adalah penting, dan ada keberhasilan atau prestasi yang ingin dicapai. Setiap orang ingin mengembangkan kapasitas kerjanya dengan baik. Hal ini merupakan kebutuhan untuk mewujudkan segala kemampuan (kebolehannya) dan seringkali nampak pada hal-hal yang sesuai untuk mencapai citra dan cita diri seseorang. Dalam motivasi kerja pada tingkat ini diperlukan kemampuan manajemen untuk dapat mensinkronisasikan antara cita diri dan cita organisasi untuk dapat melahirkan hasil produktivitas organisasi yang lebih tinggi.