T-(0091) TESIS KONTRIBUSI IKLIM ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA DOSEN
A. Konsep dan Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Berikut dapat penulis sampaikan beberapa definisi tentang manajemen sumber daya manusia menurut beberapa ahli. Flippo (Wahyudi, 1996: 9) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai berikut :
"Manajemen sumber daya manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan dari pada pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan sumber daya manusia ke suatu titik akhir di mana tujuan-tujuan perorangan, organisasi dan masyarakat terpenuhi."
Sedangkan Mangkunegoro (2001: 2) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia :
"Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi."
Kemudian Mondy dan Noe (Marwansyah dan Mukaram, 1999: 4) juga memberikan definisinya "Manajemen sumber daya manusia sebagai pendayagunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi".
Sedangkan Simamora (1993: 3) memberikan penjelasan bahwa :
"Manajemen Sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas atau kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan agar sumber daya manusia di dalam organisasi dapat digunakan secara efektif supaya mencapai berbagai tujuan."
Handoko (1997: 4) berpendapat bahwa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia adalah "Penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi". Hasibuan (1999: 10) berpendapat bahwa "Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peran tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat".
Berdasarkan berbagai pendapat tersebut, maka pada hakekatnya manajemen sumber daya manusia adalah penerapan manajemen yang khusus dimaksudkan untuk mengelola sumber daya manusia, dan dapat didefinisikan sebagai ilmu dan seni atau proses memperoleh, memajukan atau mengembangkan dan memelihara tenaga kerja yang kompeten sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan efisien dan ada kepuasan pada diri pribadi yang bersangkutan.
Secara harfiah manajemen sumber daya manusia mengandung pengertian yang merupakan perpaduan antara pengertian manajemen dan pengertian sumber daya manusia. Manajemen secara sederhana mengandung pengertian sebagai suatu proses pencapaian tujuan yang dilakukan dengan menggunakan bantuan sumber daya manusia yang tersedia. Dengan demikian terdapat tiga unsur pokok yaitu :
a. Adanya sumber daya
b. Adanya proses
c. Adanya tujuan.
Di samping itu manajemen sumber daya manusia menunjukkan suatu
pengertian bahwa tenaga kerja sebagai sumber daya manusia yang diperoleh, dikembangkan, dipelihara harus memiliki kompetensi dalam arti mempunyai kemampuan dan kemauan kerja yang sesuai dan mendukung tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Kemampuan kerja yang bersumber dari pengetahuan, keterampilan, bakat, minat dan pengalaman kerja, sedangkan kemauan kerja tumbuh dari kepuasan kerja yang mampu diciptakan dengan suasana kodusif melalui pelaksanaan tugas dan tanggung jawab dalam lingkungan organisasi. Secara ringkas dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan manajemen penempatan tenaga kerja di dalam organisasi tidak hanya sebagai alat produksi, lebih dari itu, yaitu merupakan asset organisasi berbentuk sumber daya manusia, yang mempunyai cita, rasa dan karsa yang berbeda-beda sehingga harus dikelola dengan lebih manusiawi. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bagian dari proses organisasi dalam mencapai tujuannya. Setelah arah dan strategi umum ditentukan, langkah berikutnya adalah merumuskan tujuan yang lebih tegas dan mengembangkannya dalam bentuk rencana. Tujuan tidak dapat dicapai tanpa adanya sumber daya yang diperlukan, termasuk sumber daya manusia. MSDM harus merupakan bagian dari proses yang menentukan apa yang diperlukan oleh manusia, bagaimana mendapatkannya, bagaimana menggunakan manusia dan bagaimana mengatur mereka. MSDM hams diintegrasikan secara penuh dengan proses-proses manajemen yang lain kerja (Barry Chusway, 1996 :4).
Torrington dan Hall (1991) mengemukakan bahwa MSDM pada dasarnya hampir sama dengan manajemen personalia, dimana ia mendefmisikan manajemen personalia sebagai aktivitas yang pertama-tama dimungkinkan pekerja dan perusahaan melakukan kesepakatan tentang tujuan dan cara-cara kerja serta memastikan persetujuan tersebut terlaksana. Terlihat bahwa pendapat tersebut menekankan hubungan kerja yang saling menguntungkan dan hanya dengan adanya hubungan yang timbal balik antara individu dan organisasi, maka tujuan dapat dicapai. Selanjutnya, Barry Chusway (1996 :6) mengemukakan bahwa MSDM merupakan rangkaian strategi dan aktivitas yang dirancang untuk menunjang tujuan organisasi dengan cara mengintegrasikan kebutuhan perusahaan dan individu. Pada definisi tersebut, penekanan diberikan pada kepentingan strategis dan proses MSDM demi berlangsungnya aktivitas secara terus menerus. 2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Sedarmayanti (1994: 6) mengemukakan bahwa tujuan manajemen sumber daya manusia adalah "Untuk meningkatkan kontribusi pegawai terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas yang bersangkutan". Hal ini dapat dipahami karena semua kegiatan organisasi dalam mencapai tujuan tergantung kepada manusia yang mengelola organisasi yang bersangkutan. Susilo (2002:5) mengemukakan bahwa : "Tujuan utama manajemen SDM adalah mendukung pencapaian tujuan organisasi". Secara spesifik tujuan manajemen sumber daya manusia dalam sebuah organisasi adalah mengelola dan/atau mengembangkan kompetensi personil dalam hal ini kinerja dosen agar dapat merealisasikan mi si organisasi.
Tujuan dari MSDM sangat bervariasi antara satu organisasi dengan organisasi yang lain, tergantung pada tingkat perkembangan organisasi. Barry Chusway (1996 :6) mengemukakan 7 (tujuh) poin tentang tujuan MSDM, salah satu diantaranya adalah memberi saran kepada manajemen tentang kebijakan SDM untuk memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta dilengkapi dengan sarana untuk menghadapi perubahan dan dapat memenuhi kebutuhan pekerjaannya. Letak MSDM dalam hubungannya dengan aktivitas organisasi yang lain diilustrasikan dalam gambar berikut
Dari gambar tersebut di atas sangat jelas bahwa MSDM mempunyai peranan yang sangat strategis dalam pencapaian tujuan organisasi, dimana setelah organisasi mendapatkan semua tenaga yang diperlukan untuk mencapai tujuannya, selanjutnya organisasi harus memastikan bahwa tenaga kerja tersebut akan tinggal cukup lama di organisasi, sehingga efektif dan dapat menunjukkan kinerja yang bagus selama mereka di sana. Menurut Barry Chusway (1996 :8) untuk memastikan agar tenaga kerja di organisasi tersebut menunjukkan kinerja yang bagus dalam waktu yang lama, organisasi diharuskan melakukan berbagai kegiatan, diantaranya :
(1) Merancang dan melaksanakan program-program pelatihan untuk memastikan bahwa pegawai memiliki pengetahuan, keahlian, pendekatan yang diperlukan guna melaksanakan tanggung jawab mereka secara efektif;
(2) Merancang dan melaksanakan program-program pengembangan untuk memperbaiki kemampuan pegawai agar dapat melaksanakan kerja yang tanggung jawabnya lebih besar, serta membantu dalam perencanaan suksesi dan perencanaan karir.
Dalam konteks administrasi pendidikan SDM merupakan salah satu unsur dan menjadi bidang garapan penting guna pencapaian tujuan pendidikan secara efektif dan efisien. Engkoswara (1987: 42) berpendapat bahwa administrasi pendidikan ialah ilmu yang mempelajari penataan sumber daya yaitu manusia, kurikulum atau sumber belajar dan fasilitas untuk mencapai tujuan pendidikan secara optimal dan penciptaan suasana yang baik bagi manusia yang disepakati. Sejalan dengan hal tersebut Nawawi (1997:11) berpendapat bahwa "Administrasi pendidikan adalah rangkaian kegiatan atau keseluruhan proses pengendalian usaha kerjasama sejumlah orang untuk mencapai tujuan pendidikan secara berencana dan sistematis". Begitu pula Sutisna (1993:20) mendefinisikan administrasi pendidikan sebagai "keseluruhan proses dengan mana sumber-sumber manusia dan materiil yang cocok dibuat tersedia dan efektif bagi pencapaian maksud-maksud organisasi secara efisien. Ini dijalankan melalui upaya bersama dari orang-orang".
Administrasi pendidikan dilakukan dalam organisasi dan lembaga-lembaga pendidikan dengan bidang garapan dan fungsi-fungsi. Secara umum, bidang garapan administrasi pendidikan meliputi : man fmanusia), material (fasilitas), methode (kurikulum), money (dana) dan market (pemasaran lulusan). Sedangkan fungsinya meliputi kegiatan perencanaan, pelaksanaan dan pengawasan. Namun secara utuh tentang Manajemen Sistem Pendidikan, Engkoswara (2001:30) menetapkan rambu-rambu yang sedikitnya menjadi strategi dasar mempersiapkan kemampuan kualitas mandiri sebagai inti pembagunan nasional. Rambu-rambu tersebut meliputi : (1) filsafat atau tujuan pendidikan, (2) peserta didik, (3) kurikulum dan teknologi pendidikan, (4) organisasi dan kepemimpinan pendidikan, dan (5) prioritas pendidikan. Di sisi lain Silalahi, Bernett (1995: 27) menggambarkan tingkat manajemen dengan perbedaan keahlian dan fungsi yang dapat dijabarkan dalam manajemen sistem pendidikan yaitu: keahlian meliputi : (Teknikal dan Operasional) profesi, spesialisasi, kejuruan, ketukangan, tugas dan khusus. Sedangkan fungsi (manajemen dan administrasi) perencanaan, pengambilan keputusan, implementasi teknis, pengembangan organisasi, pengendalian manajemen. Dalam hal ini manajemen sistem pendidikan merupakan sendi fundamental karena memiliki fungsi strategis yang bertujuan untuk memfungsikan semua komponen pendidikan dalam rangka mencapai tujuan pendidikan secara efektif dan efisien. Tujuan pendidikan akan dapat diwujudkan melalui kegiatan pendidikan yang paling strategis justru dengan menggelar kegiatan belajar mengajar di kelas sebagai satuan organisasi terkecil dalam tingkat sekolah.
B. Kinerja
Pegawai sebagai bagian terpenting bagi suatu organisasi/lembaga memegang peranan sangat menentukan dalam usaha mencapai tujuan lembaga tersebut. Oleh karenanya perhatian organisasi terhadap masalah ini menjadi sangat penting, karena kinerja pegawai yang buruk akan berdampak buruk pula terhadap usaha mencapai tujuan lembaga.
1. Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata "Job performance" atau "Actual performance" yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Kinerja juga diistilahkan dengan performance, yang apabila diterjemahkan menjadi kinerja, juga prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau pencapaian kerja atau hasil kerja/unjuk kerja/penampilan kerja." Sedangkan August W. Smith (1982:393) menyatakan bahwaperformance:"... output drive from processes, human or otherwise" (kinerja merupakan hasil atau output dari satuan proses, manusia atau yang lainnya).
Henry Simamora (1997:327) mengatakan bahwa Employee Performance adalah tingkat di mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Berdasarkan definisi-definisi di atas dapat disarikan bahwa kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Untuk memperkaya wawasan tentang kinerja, beberapa pengertian dibawah ini sebagai berikut :
a. Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta (Stolovitch and Keeps: 1992).
b. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri perkerj a (Griffin: 1992).
c. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Hersey and Blanchard: 1993).
d. Kinerja merujuk kepada pencapaian tujuan karyawan atas tugas yang diberikan (Casio: 1992).
e. Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik (Donnelly, Gibson and Ivancevich: 1994)
f. Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolok ukur kinerja individu. Ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu, yakni: (a) tugas individu; (b) perilaku individu; dan (c) ciri individu (Robbin: 1996).
g. Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun perusahaan (Schermerhorn, Hunt and Osborn: 1991).
h. Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau Ability (A), motivasi atau Motivation (M) dan kesempatan atau Opportunity (O), yaitu kinerja = F (A x M x O). Artinya: kinerja merupakan fungsi dari
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Berikut dapat penulis sampaikan beberapa definisi tentang manajemen sumber daya manusia menurut beberapa ahli. Flippo (Wahyudi, 1996: 9) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai berikut :
"Manajemen sumber daya manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan dari pada pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan sumber daya manusia ke suatu titik akhir di mana tujuan-tujuan perorangan, organisasi dan masyarakat terpenuhi."
Sedangkan Mangkunegoro (2001: 2) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia :
"Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi."
Kemudian Mondy dan Noe (Marwansyah dan Mukaram, 1999: 4) juga memberikan definisinya "Manajemen sumber daya manusia sebagai pendayagunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi".
Sedangkan Simamora (1993: 3) memberikan penjelasan bahwa :
"Manajemen Sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas atau kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan agar sumber daya manusia di dalam organisasi dapat digunakan secara efektif supaya mencapai berbagai tujuan."
Handoko (1997: 4) berpendapat bahwa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia adalah "Penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi". Hasibuan (1999: 10) berpendapat bahwa "Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peran tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat".
Berdasarkan berbagai pendapat tersebut, maka pada hakekatnya manajemen sumber daya manusia adalah penerapan manajemen yang khusus dimaksudkan untuk mengelola sumber daya manusia, dan dapat didefinisikan sebagai ilmu dan seni atau proses memperoleh, memajukan atau mengembangkan dan memelihara tenaga kerja yang kompeten sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan efisien dan ada kepuasan pada diri pribadi yang bersangkutan.
Secara harfiah manajemen sumber daya manusia mengandung pengertian yang merupakan perpaduan antara pengertian manajemen dan pengertian sumber daya manusia. Manajemen secara sederhana mengandung pengertian sebagai suatu proses pencapaian tujuan yang dilakukan dengan menggunakan bantuan sumber daya manusia yang tersedia. Dengan demikian terdapat tiga unsur pokok yaitu :
a. Adanya sumber daya
b. Adanya proses
c. Adanya tujuan.
Di samping itu manajemen sumber daya manusia menunjukkan suatu
pengertian bahwa tenaga kerja sebagai sumber daya manusia yang diperoleh, dikembangkan, dipelihara harus memiliki kompetensi dalam arti mempunyai kemampuan dan kemauan kerja yang sesuai dan mendukung tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Kemampuan kerja yang bersumber dari pengetahuan, keterampilan, bakat, minat dan pengalaman kerja, sedangkan kemauan kerja tumbuh dari kepuasan kerja yang mampu diciptakan dengan suasana kodusif melalui pelaksanaan tugas dan tanggung jawab dalam lingkungan organisasi. Secara ringkas dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan manajemen penempatan tenaga kerja di dalam organisasi tidak hanya sebagai alat produksi, lebih dari itu, yaitu merupakan asset organisasi berbentuk sumber daya manusia, yang mempunyai cita, rasa dan karsa yang berbeda-beda sehingga harus dikelola dengan lebih manusiawi. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bagian dari proses organisasi dalam mencapai tujuannya. Setelah arah dan strategi umum ditentukan, langkah berikutnya adalah merumuskan tujuan yang lebih tegas dan mengembangkannya dalam bentuk rencana. Tujuan tidak dapat dicapai tanpa adanya sumber daya yang diperlukan, termasuk sumber daya manusia. MSDM harus merupakan bagian dari proses yang menentukan apa yang diperlukan oleh manusia, bagaimana mendapatkannya, bagaimana menggunakan manusia dan bagaimana mengatur mereka. MSDM hams diintegrasikan secara penuh dengan proses-proses manajemen yang lain kerja (Barry Chusway, 1996 :4).
Torrington dan Hall (1991) mengemukakan bahwa MSDM pada dasarnya hampir sama dengan manajemen personalia, dimana ia mendefmisikan manajemen personalia sebagai aktivitas yang pertama-tama dimungkinkan pekerja dan perusahaan melakukan kesepakatan tentang tujuan dan cara-cara kerja serta memastikan persetujuan tersebut terlaksana. Terlihat bahwa pendapat tersebut menekankan hubungan kerja yang saling menguntungkan dan hanya dengan adanya hubungan yang timbal balik antara individu dan organisasi, maka tujuan dapat dicapai. Selanjutnya, Barry Chusway (1996 :6) mengemukakan bahwa MSDM merupakan rangkaian strategi dan aktivitas yang dirancang untuk menunjang tujuan organisasi dengan cara mengintegrasikan kebutuhan perusahaan dan individu. Pada definisi tersebut, penekanan diberikan pada kepentingan strategis dan proses MSDM demi berlangsungnya aktivitas secara terus menerus. 2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Sedarmayanti (1994: 6) mengemukakan bahwa tujuan manajemen sumber daya manusia adalah "Untuk meningkatkan kontribusi pegawai terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas yang bersangkutan". Hal ini dapat dipahami karena semua kegiatan organisasi dalam mencapai tujuan tergantung kepada manusia yang mengelola organisasi yang bersangkutan. Susilo (2002:5) mengemukakan bahwa : "Tujuan utama manajemen SDM adalah mendukung pencapaian tujuan organisasi". Secara spesifik tujuan manajemen sumber daya manusia dalam sebuah organisasi adalah mengelola dan/atau mengembangkan kompetensi personil dalam hal ini kinerja dosen agar dapat merealisasikan mi si organisasi.
Tujuan dari MSDM sangat bervariasi antara satu organisasi dengan organisasi yang lain, tergantung pada tingkat perkembangan organisasi. Barry Chusway (1996 :6) mengemukakan 7 (tujuh) poin tentang tujuan MSDM, salah satu diantaranya adalah memberi saran kepada manajemen tentang kebijakan SDM untuk memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta dilengkapi dengan sarana untuk menghadapi perubahan dan dapat memenuhi kebutuhan pekerjaannya. Letak MSDM dalam hubungannya dengan aktivitas organisasi yang lain diilustrasikan dalam gambar berikut
Dari gambar tersebut di atas sangat jelas bahwa MSDM mempunyai peranan yang sangat strategis dalam pencapaian tujuan organisasi, dimana setelah organisasi mendapatkan semua tenaga yang diperlukan untuk mencapai tujuannya, selanjutnya organisasi harus memastikan bahwa tenaga kerja tersebut akan tinggal cukup lama di organisasi, sehingga efektif dan dapat menunjukkan kinerja yang bagus selama mereka di sana. Menurut Barry Chusway (1996 :8) untuk memastikan agar tenaga kerja di organisasi tersebut menunjukkan kinerja yang bagus dalam waktu yang lama, organisasi diharuskan melakukan berbagai kegiatan, diantaranya :
(1) Merancang dan melaksanakan program-program pelatihan untuk memastikan bahwa pegawai memiliki pengetahuan, keahlian, pendekatan yang diperlukan guna melaksanakan tanggung jawab mereka secara efektif;
(2) Merancang dan melaksanakan program-program pengembangan untuk memperbaiki kemampuan pegawai agar dapat melaksanakan kerja yang tanggung jawabnya lebih besar, serta membantu dalam perencanaan suksesi dan perencanaan karir.
Dalam konteks administrasi pendidikan SDM merupakan salah satu unsur dan menjadi bidang garapan penting guna pencapaian tujuan pendidikan secara efektif dan efisien. Engkoswara (1987: 42) berpendapat bahwa administrasi pendidikan ialah ilmu yang mempelajari penataan sumber daya yaitu manusia, kurikulum atau sumber belajar dan fasilitas untuk mencapai tujuan pendidikan secara optimal dan penciptaan suasana yang baik bagi manusia yang disepakati. Sejalan dengan hal tersebut Nawawi (1997:11) berpendapat bahwa "Administrasi pendidikan adalah rangkaian kegiatan atau keseluruhan proses pengendalian usaha kerjasama sejumlah orang untuk mencapai tujuan pendidikan secara berencana dan sistematis". Begitu pula Sutisna (1993:20) mendefinisikan administrasi pendidikan sebagai "keseluruhan proses dengan mana sumber-sumber manusia dan materiil yang cocok dibuat tersedia dan efektif bagi pencapaian maksud-maksud organisasi secara efisien. Ini dijalankan melalui upaya bersama dari orang-orang".
Administrasi pendidikan dilakukan dalam organisasi dan lembaga-lembaga pendidikan dengan bidang garapan dan fungsi-fungsi. Secara umum, bidang garapan administrasi pendidikan meliputi : man fmanusia), material (fasilitas), methode (kurikulum), money (dana) dan market (pemasaran lulusan). Sedangkan fungsinya meliputi kegiatan perencanaan, pelaksanaan dan pengawasan. Namun secara utuh tentang Manajemen Sistem Pendidikan, Engkoswara (2001:30) menetapkan rambu-rambu yang sedikitnya menjadi strategi dasar mempersiapkan kemampuan kualitas mandiri sebagai inti pembagunan nasional. Rambu-rambu tersebut meliputi : (1) filsafat atau tujuan pendidikan, (2) peserta didik, (3) kurikulum dan teknologi pendidikan, (4) organisasi dan kepemimpinan pendidikan, dan (5) prioritas pendidikan. Di sisi lain Silalahi, Bernett (1995: 27) menggambarkan tingkat manajemen dengan perbedaan keahlian dan fungsi yang dapat dijabarkan dalam manajemen sistem pendidikan yaitu: keahlian meliputi : (Teknikal dan Operasional) profesi, spesialisasi, kejuruan, ketukangan, tugas dan khusus. Sedangkan fungsi (manajemen dan administrasi) perencanaan, pengambilan keputusan, implementasi teknis, pengembangan organisasi, pengendalian manajemen. Dalam hal ini manajemen sistem pendidikan merupakan sendi fundamental karena memiliki fungsi strategis yang bertujuan untuk memfungsikan semua komponen pendidikan dalam rangka mencapai tujuan pendidikan secara efektif dan efisien. Tujuan pendidikan akan dapat diwujudkan melalui kegiatan pendidikan yang paling strategis justru dengan menggelar kegiatan belajar mengajar di kelas sebagai satuan organisasi terkecil dalam tingkat sekolah.
B. Kinerja
Pegawai sebagai bagian terpenting bagi suatu organisasi/lembaga memegang peranan sangat menentukan dalam usaha mencapai tujuan lembaga tersebut. Oleh karenanya perhatian organisasi terhadap masalah ini menjadi sangat penting, karena kinerja pegawai yang buruk akan berdampak buruk pula terhadap usaha mencapai tujuan lembaga.
1. Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata "Job performance" atau "Actual performance" yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Kinerja juga diistilahkan dengan performance, yang apabila diterjemahkan menjadi kinerja, juga prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau pencapaian kerja atau hasil kerja/unjuk kerja/penampilan kerja." Sedangkan August W. Smith (1982:393) menyatakan bahwaperformance:"... output drive from processes, human or otherwise" (kinerja merupakan hasil atau output dari satuan proses, manusia atau yang lainnya).
Henry Simamora (1997:327) mengatakan bahwa Employee Performance adalah tingkat di mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Berdasarkan definisi-definisi di atas dapat disarikan bahwa kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Untuk memperkaya wawasan tentang kinerja, beberapa pengertian dibawah ini sebagai berikut :
a. Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta (Stolovitch and Keeps: 1992).
b. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri perkerj a (Griffin: 1992).
c. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Hersey and Blanchard: 1993).
d. Kinerja merujuk kepada pencapaian tujuan karyawan atas tugas yang diberikan (Casio: 1992).
e. Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik (Donnelly, Gibson and Ivancevich: 1994)
f. Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolok ukur kinerja individu. Ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu, yakni: (a) tugas individu; (b) perilaku individu; dan (c) ciri individu (Robbin: 1996).
g. Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun perusahaan (Schermerhorn, Hunt and Osborn: 1991).
h. Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau Ability (A), motivasi atau Motivation (M) dan kesempatan atau Opportunity (O), yaitu kinerja = F (A x M x O). Artinya: kinerja merupakan fungsi dari