T-(0081) TESIS PENGEMBANGAN SISTEM INFORMASI PERENCANAAN KEBUTUHAN TENAGA KESEHATAN PUSKESMAS BERDASARKAN BEBAN KERJA DI DINAS KESEHATAN
2.1 SUMBER DAYA MANUSIA
2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktifitas (Gomes, 1995). Sumber daya manusia juga merupakan faktor dominan yang harus dipertahankan dalam penyelenggaraan pembangunan untuk memperlancar pencapaian sasaran pembangunan nasional.
2.1.2 Peranan Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia mempunyai dampak yang lebih besar terhadap efektifitas organisasi dibanding dengan sumber daya yang lain. Pengelolaan sumber daya manusia sendiri akan menjadi bagian yang sangat penting dari tugas manajemen organisasi. Menurut Robert L Mathis dan John H. Jackson dalam Rachmawati (2007), peran sumber daya manusia harus difokuskan melebar kekanan, peran baru dilaksanakan tetapi tidak melupakan peran lama, yang akan ditunjukkan dalam tabel 2.1 peran sumber daya manusia yang makin strategis dengan visi ke depan yang lebih panjang.
2.1.2.1 Peran Administrasi
Peran ini difokuskan pada pemrosesan dan penyimpanan data, meliputi penyimpanan database dan arsip pegawai, proses klaim keuntungan, kebijakan organisasi tentang program pemeliharaan dan kesejahteraan pegawai, pengumpulan dokumen
2.1.2.2 Peran Operasional
Peran ini lebih bersifat taktis, meliputi pemrosesan lamaran pekerjaan, proses seleksi dan wawancara, kepatuhan terhadap kebijakan dan peraturan, peluang bekerja dengan kondisi baik, pelatihan dan pengembangan, program K3 dan si stem kopensasi.
2.1.2.3 Peran Strategis
Keunggulan kompetitif dari unsur sumber daya manusia merupakan kelebihan yang dimiliki oleh peran ini. Peran strategis menekankan bahwa orang-orang dalam organisasi merupakan sumber daya yang penting dan investasi organisasi yang besar. Agar sumber daya manusia dapat berperan strategis maka harus fokus pada masalah-masalah dan implikasi sumber daya manusia jangka panjang 2.1.3 Model Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Menurut Gary Dessler dalam Rachmawati (2007) disebutkan bahwa organisasi membutuhkan visi tentang apa yang dapat dilakukan departemen sumber daya manusia yang baik. Departemen sumber daya manusia dapat dilihat semata-mata sebagai saluran sumber daya manusia organisasi atau sebagai sebuah fungsi yang besar kontribusinya terhadap pencapaian tujuan penting dari organisasi.
Model MSDM dibuat untuk membantu manajemen dalam implikasi praktik dan tren sumber daya manusia saat ini serta menyusun program dan pedoman untuk kegiatan perencanaan sumber daya manusia dimasa datang (John B. Miner dan Donald P. Crane dalam Rachmawati, 2007).
2.1.4 Sumber Daya Kesehatan
Pengertian SDM hubungannya dengan kesehatan yang tertuang dalam Sistem Kesehatan Nasional (SKN) 2004 disebutkan bahwa tenaga kesehatan sebagai orang bekerja secara aktif dan profesional di bidang kesehatan baik yang memiliki pendidikan formal kesehatan maupun tidak yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan dalam melakukan upaya kesehatan. (Depkes 2004) Tenaga kesehatan adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang kesehatan serta memiliki pengetahuan dan/atau keterampilan melalui pendidikan formal di bidang kesehatan yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan dalam melakukan upaya kesehatan.
Jenis tenaga kesehatan seperti yang tertulis Peraturan Pemerintah No. 32 tahun 1996 adalah sebagai berikut:
a. Tenaga Medis
b. Tenaga Keperawatan
c. Tenaga Kefarmasian
Meliputi dokter dan dokter gigi : Meliputi Perawat dan Bidan : meliputi Apoteker, Analis Farmasi dan Asisten Apoteker
d. Tenaga kesehatan masyarakat : Meliputi Epidemiologi Kesehatan, Entomologi
Kesehatan, Mikrobiologi Kesehatan, Penyuluh Kesehatan, Administrator Kesehatan, Sanitarian
e. Tenaga Gizi : Meliputi Nutrision dan Dietisien
f. Tenaga Terapan fisik : Meliputi Fisioterapis, Okupasiterapis, Terapis wicara
g. Tenaga Keteknisian Medis : Meliputi Radiografer, Radioterapis, Teknisi
Gigi, Teknisi Elektromedik, Analis Kesehatan, Refraksionis, Otorik Prostetik, Teknisi Transfusi dan Perekam Medis
2.1.5 Kebijakan Ketenagaan
Ada 2 pendekatan kebijakan ketenagaan yang bisa dilakukan untuk membenahi masalah tenaga kesehatan (Ilyas, 2002) yaitu:
A. Pendekatan manajerial atau proses
Pendekatan ini lebih menitik beratkan pada proses manajerial ketenagaan yang menyangkut perencanaan, pengelolaan dan evaluasi. Ada 2 kebijakan yang dapat menjembatani masalah ketenagaan yang ada yaitu:
1. Kebij akan Manaj emen Ketenagaan
Kebijakan ini menyangkut proses perencanaan, pendayagunaan dan penelitian tenaga kesehatan. Suatu hal yang penting adalah menciptakan:
a) Prosedur dan standar administrasi, teknis dan fungsional.
b) Uraian, wewenang dan tanggung jawab jabatan.
c) Jenjang karier dan pengembangan ketenagaan baik struktural dan fungsional.
d) Instrumen-instrumen lain yang berkaitan dengan ketenagaan.
2. Kebijakan Supply dan Demand tenaga kesehatan.
Hal ini menyangkut dua departemen yang berbeda yaitu Depkes dan Depdiknas. Kejelasan tentang proyeksi ketenagaan yang dibutuhkan, dengan pertimbangan sumber daya yang terbatas, perlu disepakati bersama antara pihak produsen dan penyerap tenaga medis.
B. Pendekatan Struktural dan per Undang-undangan
Ada dua kebijakan yang dapat diambil di bidang ketenagaan yaitu:
1. Desentralisasi ketenagaan adalah suatu kebijakan yang sedemikian rupa
memberikan wewenang kepada pemerintah daerah untuk melakukan perencanaan, pengelolaan, dan pembiayaan tenaga kesehatan yang dibutuhkan.
2. Swastanisasi tenaga kesehatan adalah menggalakkan sektor swasta untuk berpartisipasi di bidang kesehatan merupakan kebijakan yang lambat atau cepat harus di ambil oleh pemerintah. Cukup banyak sektor swasta yang berminat menanamkan modalnya di bidang kesehatan, akan tetapi tidak adanya kejelasan struktural akan menghambat atau mencegah para investor untuk bergerak di bidang kesehatan.
2.1.6 Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)
Perencanaan memberikan kerangka untuk memadukan pengambilan keputusan di seluruh organisasi. Perencanaan sumber daya manusia merupakan salah satu tipe perencanaan strategi, sama halnya dengan perencanaan keuangan, pemasaran, dan produksi. Dalam perannya secara langsung terkait dengan strategi organisasi, perencanaan sumber daya manusia selalu melibatkan analisis supply and demand, termasuk teknik peramalan.
2.1.6.1 Desain dan analisis jabatan
Kebutuhan organisasi harus diorganisasikan melalui sistem job support the companies strategies. Untuk itu harus dilakukan analisis jabatan, uraian jabatan, penugasan dan membangun tanggung jawab, serta spesifikasi jabatan. Analisis jabatan adalah kunci dari fungsi kinerja. Evaluasi pekerjaan berguna untuk pemberian kompensasi, seleksi, pelatihan, keamanan manajemen (safety manajement) dan penataan karier.
2.1.6.2 Struktur organisasi
Perencanaan organisasi struktur secara khusus dibuat oleh manajemen puncak unit-unit yang sudah mapan dari departemen sumber daya manusia. Perencanaan strategis struktur organisasi yang berupa penentuan struktur dimensi vertikal akan ditekan pada desentralisasi, jangkauan perintah, dan ukuran pada span of control (rentang pengendalian).
2.1.7 Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia dapat memenuhi banyak tujuan organisasi, menurut Thomas H Stone, 1989 dalam Rachmawati (2007) terdapat dua tujuan pokok tujuan suatu perencanaan yaitu:
1. Membantu menentukan tujuan organisasi, termasuk perencanaan pencatatan kesempatan kerja yang sama pada karyawan dan tujuan tindakan afirmatif
2. Melihat pengaruh program dan kebijakan alternatif sumber daya manusia dan menyarankan pelaksanaan alternatif yang paling menunjang kepada keefektifan organisasi
Kebutuhan perencanaan sumber daya manusia mungkin tidak segera tampak. Sebenarnya, kebutuhan akan sumber daya manusia dari suatu organisasi hampir tidak pernah dapat dipenuhi dengan cepat atau mudah. Suatu organisasi yang tidak merencanakan sumber daya manusia akan melihat bahwa kebutuhan karyawannya tidak terpenuhi dan tujuan keseluruhan organisasi tidak akan tercapai secara efektif.
2.1.8 Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia
Manfaat perencanaan akan memberikan nilai-nilai positif bagi kepentingan organisasi, dan manajemen perlu menyeimbangkan anatara fungsi perencanaan sumber daya manusia dengan fungsi-fungsi yang lain agar sasaran organisasi tercapai secara keseluruhan.
Kebutuhan akan perencanaan sumber daya manusia tidak lagi merupakan kebutuhan sekunder, tapi banyak organisasi menerapkan bahwa hal itu merupakan tuntutan mutlak bagi perkembangan organisasi keseluruhan. Pengambilan keputusan pada perencanaan sumber daya manusia akan sangat bergantung pada kualitas dan sistem informasi yang tersedia.
2.1.9 Kebutuhan Sumber Daya Manusia Kesehatan
Depkes (2004), Pada dasarnya metode penyusunan rencana kebutuhan Tenaga kesehatan dapat ditentukan berdasarkan:
a. Kebutuhan epidemiologi penyakit utama masyarakat.
b. Permintaan (demand) akibat beban pelayanan kesehatan.
c. Sarana upaya kesehatan yang telah ditetapkan.
d. Standar atau rasio terhadap nilai tertentu.
Selain itu terdapat metode yang merupakan pengembangan dari ke empat metode dasar tersebut yaitu:
a. Penyusunan Kebutuhan tenaga berdasarkan Daftar Susunan Pegawai (DSP)
b. Penyusunan Kebutuhan tenaga berdasarkan indikator kebutuhan tenaga berdasarkan beban kerj a/Work Load Indicator Staff Need (WISN).
c. Penyusunan kebutuhan tenaga berdasarkan Skenario/Proyeksi dari WHO.
d. Penyusunan kebutuhan tenaga untuk bencana
Determinan yang berpengaruh dalam perencanaan Kebutuhan SDM (Depkes, 2004) adalah:
1. Perkembangan penduduk, baik jumlah, pola penyakit, daya beli, keadaan sosial budaya dan keadaan darurat.
2. Pertumbuhan ekonomi.
3. Berbagai kebijakan di bidang kesehatan.
2.1.9.1 Prosedur Perhitungan Kebutuhan Tenaga kesehatan dengan Mempergunakan Metode Indikator Beban Kerja
Perencanaan Perhitungan kebutuhan tenaga kesehatan dengan metode indikator beban kerja/Work Load Indicator Staff Need (WISN) adalah suatu metode perhitungan kebutuhan tenaga kesehatan berdasarkan beban pekerjaaan nyata yang dilaksanakan oleh setiap kategori tenaga kesehatan pada setiap unit kerja di fasilitas kesehatan (Depkes, 2004).
Langkah-langkah perhitungan kebutuhan tenaga kesehatan berdasarkan metode WISN melalui 5 langkah sebagai berikut:
1. Menetapkan Unit Kerja dan Kategori SDM
Tujuan penetapan ini adalah agar diperolehnya kategori SDM yang bertanggung jawab dalam menyelenggarakan kegiatan pelayanan kesehatan perorangan pada pasien, keluarga dan masyarakat di dalam dan di luar gedung puskesmas
2. Menetapkan Waktu Kerja tersedia
Tujuan penetapan ini adalah diperolehnya waktu kerja tersedia masing-masing kategori SDM yang bekerja di unit pelayanan selama kurun waktu satu tahun.
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktifitas (Gomes, 1995). Sumber daya manusia juga merupakan faktor dominan yang harus dipertahankan dalam penyelenggaraan pembangunan untuk memperlancar pencapaian sasaran pembangunan nasional.
2.1.2 Peranan Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia mempunyai dampak yang lebih besar terhadap efektifitas organisasi dibanding dengan sumber daya yang lain. Pengelolaan sumber daya manusia sendiri akan menjadi bagian yang sangat penting dari tugas manajemen organisasi. Menurut Robert L Mathis dan John H. Jackson dalam Rachmawati (2007), peran sumber daya manusia harus difokuskan melebar kekanan, peran baru dilaksanakan tetapi tidak melupakan peran lama, yang akan ditunjukkan dalam tabel 2.1 peran sumber daya manusia yang makin strategis dengan visi ke depan yang lebih panjang.
2.1.2.1 Peran Administrasi
Peran ini difokuskan pada pemrosesan dan penyimpanan data, meliputi penyimpanan database dan arsip pegawai, proses klaim keuntungan, kebijakan organisasi tentang program pemeliharaan dan kesejahteraan pegawai, pengumpulan dokumen
2.1.2.2 Peran Operasional
Peran ini lebih bersifat taktis, meliputi pemrosesan lamaran pekerjaan, proses seleksi dan wawancara, kepatuhan terhadap kebijakan dan peraturan, peluang bekerja dengan kondisi baik, pelatihan dan pengembangan, program K3 dan si stem kopensasi.
2.1.2.3 Peran Strategis
Keunggulan kompetitif dari unsur sumber daya manusia merupakan kelebihan yang dimiliki oleh peran ini. Peran strategis menekankan bahwa orang-orang dalam organisasi merupakan sumber daya yang penting dan investasi organisasi yang besar. Agar sumber daya manusia dapat berperan strategis maka harus fokus pada masalah-masalah dan implikasi sumber daya manusia jangka panjang 2.1.3 Model Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Menurut Gary Dessler dalam Rachmawati (2007) disebutkan bahwa organisasi membutuhkan visi tentang apa yang dapat dilakukan departemen sumber daya manusia yang baik. Departemen sumber daya manusia dapat dilihat semata-mata sebagai saluran sumber daya manusia organisasi atau sebagai sebuah fungsi yang besar kontribusinya terhadap pencapaian tujuan penting dari organisasi.
Model MSDM dibuat untuk membantu manajemen dalam implikasi praktik dan tren sumber daya manusia saat ini serta menyusun program dan pedoman untuk kegiatan perencanaan sumber daya manusia dimasa datang (John B. Miner dan Donald P. Crane dalam Rachmawati, 2007).
2.1.4 Sumber Daya Kesehatan
Pengertian SDM hubungannya dengan kesehatan yang tertuang dalam Sistem Kesehatan Nasional (SKN) 2004 disebutkan bahwa tenaga kesehatan sebagai orang bekerja secara aktif dan profesional di bidang kesehatan baik yang memiliki pendidikan formal kesehatan maupun tidak yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan dalam melakukan upaya kesehatan. (Depkes 2004) Tenaga kesehatan adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang kesehatan serta memiliki pengetahuan dan/atau keterampilan melalui pendidikan formal di bidang kesehatan yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan dalam melakukan upaya kesehatan.
Jenis tenaga kesehatan seperti yang tertulis Peraturan Pemerintah No. 32 tahun 1996 adalah sebagai berikut:
a. Tenaga Medis
b. Tenaga Keperawatan
c. Tenaga Kefarmasian
Meliputi dokter dan dokter gigi : Meliputi Perawat dan Bidan : meliputi Apoteker, Analis Farmasi dan Asisten Apoteker
d. Tenaga kesehatan masyarakat : Meliputi Epidemiologi Kesehatan, Entomologi
Kesehatan, Mikrobiologi Kesehatan, Penyuluh Kesehatan, Administrator Kesehatan, Sanitarian
e. Tenaga Gizi : Meliputi Nutrision dan Dietisien
f. Tenaga Terapan fisik : Meliputi Fisioterapis, Okupasiterapis, Terapis wicara
g. Tenaga Keteknisian Medis : Meliputi Radiografer, Radioterapis, Teknisi
Gigi, Teknisi Elektromedik, Analis Kesehatan, Refraksionis, Otorik Prostetik, Teknisi Transfusi dan Perekam Medis
2.1.5 Kebijakan Ketenagaan
Ada 2 pendekatan kebijakan ketenagaan yang bisa dilakukan untuk membenahi masalah tenaga kesehatan (Ilyas, 2002) yaitu:
A. Pendekatan manajerial atau proses
Pendekatan ini lebih menitik beratkan pada proses manajerial ketenagaan yang menyangkut perencanaan, pengelolaan dan evaluasi. Ada 2 kebijakan yang dapat menjembatani masalah ketenagaan yang ada yaitu:
1. Kebij akan Manaj emen Ketenagaan
Kebijakan ini menyangkut proses perencanaan, pendayagunaan dan penelitian tenaga kesehatan. Suatu hal yang penting adalah menciptakan:
a) Prosedur dan standar administrasi, teknis dan fungsional.
b) Uraian, wewenang dan tanggung jawab jabatan.
c) Jenjang karier dan pengembangan ketenagaan baik struktural dan fungsional.
d) Instrumen-instrumen lain yang berkaitan dengan ketenagaan.
2. Kebijakan Supply dan Demand tenaga kesehatan.
Hal ini menyangkut dua departemen yang berbeda yaitu Depkes dan Depdiknas. Kejelasan tentang proyeksi ketenagaan yang dibutuhkan, dengan pertimbangan sumber daya yang terbatas, perlu disepakati bersama antara pihak produsen dan penyerap tenaga medis.
B. Pendekatan Struktural dan per Undang-undangan
Ada dua kebijakan yang dapat diambil di bidang ketenagaan yaitu:
1. Desentralisasi ketenagaan adalah suatu kebijakan yang sedemikian rupa
memberikan wewenang kepada pemerintah daerah untuk melakukan perencanaan, pengelolaan, dan pembiayaan tenaga kesehatan yang dibutuhkan.
2. Swastanisasi tenaga kesehatan adalah menggalakkan sektor swasta untuk berpartisipasi di bidang kesehatan merupakan kebijakan yang lambat atau cepat harus di ambil oleh pemerintah. Cukup banyak sektor swasta yang berminat menanamkan modalnya di bidang kesehatan, akan tetapi tidak adanya kejelasan struktural akan menghambat atau mencegah para investor untuk bergerak di bidang kesehatan.
2.1.6 Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)
Perencanaan memberikan kerangka untuk memadukan pengambilan keputusan di seluruh organisasi. Perencanaan sumber daya manusia merupakan salah satu tipe perencanaan strategi, sama halnya dengan perencanaan keuangan, pemasaran, dan produksi. Dalam perannya secara langsung terkait dengan strategi organisasi, perencanaan sumber daya manusia selalu melibatkan analisis supply and demand, termasuk teknik peramalan.
2.1.6.1 Desain dan analisis jabatan
Kebutuhan organisasi harus diorganisasikan melalui sistem job support the companies strategies. Untuk itu harus dilakukan analisis jabatan, uraian jabatan, penugasan dan membangun tanggung jawab, serta spesifikasi jabatan. Analisis jabatan adalah kunci dari fungsi kinerja. Evaluasi pekerjaan berguna untuk pemberian kompensasi, seleksi, pelatihan, keamanan manajemen (safety manajement) dan penataan karier.
2.1.6.2 Struktur organisasi
Perencanaan organisasi struktur secara khusus dibuat oleh manajemen puncak unit-unit yang sudah mapan dari departemen sumber daya manusia. Perencanaan strategis struktur organisasi yang berupa penentuan struktur dimensi vertikal akan ditekan pada desentralisasi, jangkauan perintah, dan ukuran pada span of control (rentang pengendalian).
2.1.7 Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia dapat memenuhi banyak tujuan organisasi, menurut Thomas H Stone, 1989 dalam Rachmawati (2007) terdapat dua tujuan pokok tujuan suatu perencanaan yaitu:
1. Membantu menentukan tujuan organisasi, termasuk perencanaan pencatatan kesempatan kerja yang sama pada karyawan dan tujuan tindakan afirmatif
2. Melihat pengaruh program dan kebijakan alternatif sumber daya manusia dan menyarankan pelaksanaan alternatif yang paling menunjang kepada keefektifan organisasi
Kebutuhan perencanaan sumber daya manusia mungkin tidak segera tampak. Sebenarnya, kebutuhan akan sumber daya manusia dari suatu organisasi hampir tidak pernah dapat dipenuhi dengan cepat atau mudah. Suatu organisasi yang tidak merencanakan sumber daya manusia akan melihat bahwa kebutuhan karyawannya tidak terpenuhi dan tujuan keseluruhan organisasi tidak akan tercapai secara efektif.
2.1.8 Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia
Manfaat perencanaan akan memberikan nilai-nilai positif bagi kepentingan organisasi, dan manajemen perlu menyeimbangkan anatara fungsi perencanaan sumber daya manusia dengan fungsi-fungsi yang lain agar sasaran organisasi tercapai secara keseluruhan.
Kebutuhan akan perencanaan sumber daya manusia tidak lagi merupakan kebutuhan sekunder, tapi banyak organisasi menerapkan bahwa hal itu merupakan tuntutan mutlak bagi perkembangan organisasi keseluruhan. Pengambilan keputusan pada perencanaan sumber daya manusia akan sangat bergantung pada kualitas dan sistem informasi yang tersedia.
2.1.9 Kebutuhan Sumber Daya Manusia Kesehatan
Depkes (2004), Pada dasarnya metode penyusunan rencana kebutuhan Tenaga kesehatan dapat ditentukan berdasarkan:
a. Kebutuhan epidemiologi penyakit utama masyarakat.
b. Permintaan (demand) akibat beban pelayanan kesehatan.
c. Sarana upaya kesehatan yang telah ditetapkan.
d. Standar atau rasio terhadap nilai tertentu.
Selain itu terdapat metode yang merupakan pengembangan dari ke empat metode dasar tersebut yaitu:
a. Penyusunan Kebutuhan tenaga berdasarkan Daftar Susunan Pegawai (DSP)
b. Penyusunan Kebutuhan tenaga berdasarkan indikator kebutuhan tenaga berdasarkan beban kerj a/Work Load Indicator Staff Need (WISN).
c. Penyusunan kebutuhan tenaga berdasarkan Skenario/Proyeksi dari WHO.
d. Penyusunan kebutuhan tenaga untuk bencana
Determinan yang berpengaruh dalam perencanaan Kebutuhan SDM (Depkes, 2004) adalah:
1. Perkembangan penduduk, baik jumlah, pola penyakit, daya beli, keadaan sosial budaya dan keadaan darurat.
2. Pertumbuhan ekonomi.
3. Berbagai kebijakan di bidang kesehatan.
2.1.9.1 Prosedur Perhitungan Kebutuhan Tenaga kesehatan dengan Mempergunakan Metode Indikator Beban Kerja
Perencanaan Perhitungan kebutuhan tenaga kesehatan dengan metode indikator beban kerja/Work Load Indicator Staff Need (WISN) adalah suatu metode perhitungan kebutuhan tenaga kesehatan berdasarkan beban pekerjaaan nyata yang dilaksanakan oleh setiap kategori tenaga kesehatan pada setiap unit kerja di fasilitas kesehatan (Depkes, 2004).
Langkah-langkah perhitungan kebutuhan tenaga kesehatan berdasarkan metode WISN melalui 5 langkah sebagai berikut:
1. Menetapkan Unit Kerja dan Kategori SDM
Tujuan penetapan ini adalah agar diperolehnya kategori SDM yang bertanggung jawab dalam menyelenggarakan kegiatan pelayanan kesehatan perorangan pada pasien, keluarga dan masyarakat di dalam dan di luar gedung puskesmas
2. Menetapkan Waktu Kerja tersedia
Tujuan penetapan ini adalah diperolehnya waktu kerja tersedia masing-masing kategori SDM yang bekerja di unit pelayanan selama kurun waktu satu tahun.