T-(0059) TESIS ANALISIS PENGARUH KONDISI KERJA, MOTIVASI, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DIREKTORAT PENILAIAN KEKAYAAN NEGARA DIREKTORAT JENDERAL KEKAYAAN NEGARA DEPARTEMEN KEUANGAN
A. Hasil Penelitian yang Relevan
Hasil penelitian yang terdahulu dapat dipakai sebagai acuan dalam melakukan penelitian selanjutnya, meskipun terdapat perbedaan variabel yang diteliti, penelitian tersebut dapat dipakai sebagai gambaran bagi peneliti berikutnya untuk melaksanakan penelitian.
1. Penelitian yang dilakukan Joko Haryono, UPN Jakarta (2008) menjelaskan tentang pengaruh kondisi kerja, kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Direktorat Fasilitasi Perpindahan Transmigrasi Direktorat Jenderal Pembinaan Penyiapan Permukiman Dan Penempatan Transmigrasi (P4T) Departemen tenaga Kerja Dan Transmigrasi menunjukkan bahwa:
a. Variabel kondisi kerja, kompensasi dan disiplin kerja memiliki pengaruh signifikan secara bersama-sama (simultan) terhadap Kinerja. Hasil pengujian koefisien determinasi diperoleh nilai R sebesar 0,637 Hal ini menunjukkan pemilihan variabel kondisi kerja, kompensasi dan disiplin kerja dalam menjelaskan variasi Kinerja Pegawai pada Direktorat Fasilitasi Perpindahan Transmigrasi Direktorat Jenderal Pembinaan Penyiapan Permukiman Dan Penempatan Transmigrasi (P4T) Departemen tenaga Kerja Dan Transmigrasi sebesar 63,7%. Sisanya 36,3% ditentukan oleh variabel-variabel lain di luar model
b. Terdapat pengaruh signifikan antara variabel kondisi kerja, kompensasi dan disiplin kerja memiliki pengaruh signifikan secara parsial terhadap Kinerja Pegawai pada Direktorat Fasilitasi Perpindahan Transmigrasi Direktorat Jenderal Pembinaan Penyiapan Permukiman Dan Penempatan Transmigrasi (P4T) Departemen tenaga Kerja Dan Transmigrasi, dimana persentase paling besar adalah hubungan variabel Kondisi Kerja (X2) terhadap variabel Prestasi Kerja (Y) yaitu sebesar 52% dibandingkan dengan variabel bebas lainnya.
2. Penelitian tentang Kepemimpinan, Disiplin, Motivasi dan Kinerja yang telah dilakukan oleh Sunniah Setiyawati (2008) yang dirangkum dalam sebuah tesis berjudul "Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Departemen Pertahanan", menunjukkan bahwa:
a. Variabel kondisi kerja, kompensasi dan disiplin kerja memiliki pengaruh signifikan secara bersama-sama (simultan) terhadap Kinerja. Hasil pengujian koefisien determinasi diperoleh nilai R sebesar 0,655 Hal ini menunjukkan pemilihan variabel kepemimpinan, disiplin dan motivasi kerja dalam menjelaskan variasi kinerja pegawai pada Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Departemen Pertahanan sebesar 65,5%. Sisanya 34,5% ditentukan oleh variabel-variabel lain di luar model.
b. Terdapat pengaruh signifikan antara variabel kepemimpinan, disiplin dan motivasi kerja memiliki pengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai pada Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Departemen Pertahanan, dimana persentase paling besar adalah hubungan variabel kepemimpinan (X1) terhadap variabel Kinerja (Y) yaitu sebesar 43,8% dibandingkan dengan variabel
bebas lainnya.
3. Penelitian yang dilakukan Tony Listianto Bambang Setiaji, Universitas Muhammadiyah Surakarta (2007:146) menjelaskan tentang pengaruh motivasi, kepuasan dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta menunjukkan bahwa:
a. Hasil pengujian koefisien determinasi diperoleh nilai R2 sebesar 0,94 Hal ini menunjukkan pemilihan variabel motivasi, kepuasan kerja, variabel disiplin kerja dalam menjelaskan variasi kinerja karyawan PDAM Surakarta sebesar 94,2%. Sisanya 5,8% ditentukan oleh variabel-variabel lain di luar model.
b. Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda variabel motivasi, kepuasan kerja, dan variabel disiplin kerja terbukti mempunyai pengaruh positif dan signifikan masing-masing pada a 1%.
B. Teori yang Mendukung Pengelolaan sumber daya manusia dilakukan melalui manajemen sumber daya manusia. Definisi/pengertian dan ruang lingkup manajemen ini telah dikemukakan oleh para pakar dengan rumusan yang berbeda sesuai pendekatan yang dianut masing-masing. Namun pada hakekatnya, rumusan-rumusan tersebut mengandung pengertian yang sama.
Definisi/pengertian dan ruang lingkup manajemen sumber daya manusia menurut : 1. William B. Werther J.R. (2002:119), dalam bukunya Human Resources and Personnel Management mengemukakan bahwa, "Personalia adalah meningkatkan produktif manusia terhadap organisasi dengan cara yang bertanggung jawab secara
etis dan sosial".
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi :
a. Tujuan kemasyarakatan, yaitu bertanggung jawab terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat sekaligus meminimalisir dampak negatif dari tuntutan tersebut terhadap organisasi (ketaatan pada peraturan, kesejahteraan, hubungan bipartit serikat pekerja manajemen).
b. Tujuan operasional, yaitu mengakui bahwa keberadaan manajemen sumber daya manusia untuk menyumbang efektifitas organisasi (perencanaan sumber daya manusia, hubungan karyawan, seleksi, pelatihan, penilaian dan penempatan).
c. Tujuan fungsional, yaitu memelihara sumbangan bagian sumber daya manusia pada tingkat yang tepat untuk kebutuhan organisasi (penilaian dan penempatan).
d. Tujuan personal, yaitu membantu pegawai dalam mencapai tujuan pribadinya, setidaknya selama tujuan itu meningkatkan sumbangan individu terhadap organisasi (penilaian, penempatan dan motivasi).
2. Malayu S.P. Hasibuan (2004:155) mengemukakan bahwa "Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai dan masyarakat". Pengaturan ini meliputi masalah perencanaan (human resources planning), pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, motivasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai dan masyarakat. Jelasnya manajemen sumber daya manusia mengatur tenaga kerja manusia sedemikian rupa sehingga terwujudnya tujuan perusahaan, kepuasan pegawai dan masyarakat.
Dari pengertian-pengertian diatas dengan jelas dapat dikatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian motivasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja untuk membantu mencapai tujuan organisasi, individu dan masyarakat. Disamping pengertian yang telah disebutkan diatas terdapat pengertian yang sering digunakan dalam pembahasan tentang manajemen sumber daya manusia, sehingga sumber daya manusia dapat digunakan secara efektif dan efisien dalam mencapai sasaran organisasi yang tentu didalam operasionalnya mengacu pada manajemen umum, manajemen sumber daya manusia memfokuskan diri kepada pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan organisasi secara optimal. Dalam mengatur sumber daya manusia tersebut, Manajemen Sumber Daya Manusia hendaknya menerapkan dasar-dasar yang mengacu pada tercapainya tujuan organisasi. Dismping itu juga harus mengacu pada terpenuhinya kepuasan pegawai dalam melakukan tugasnya, serta kepuasan masyarakat yang menikmati layanan yang diberikan oleh organisasi. Berdasarkan pengertian ini, pembahasan tentang sumber daya manusia dapat lebih jelas dan terbatas dalam pembatasan yang tegas. 1. Kondisi Kerja (X1)
a. Pengertian Kondisi Kerja
Kondisi kerja dalam suatu organisasi sangat penting untuk diperhatikan. Pencapaian visi dan misi organisasi tidak dapat dilaksanakan secara efektif bilamana tidak didukung dengan kondisi kerja yang menyenangkan. Kondisi kerja adalah "keadaan lingkungan atau tempat seseorang karyawan dalam bekerja yang dapat mempengaruhi dalam semangat kerja, yang meliputi kondisi fisik dan kondisi non fisik" (Nitisemito,2000:183). Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kondisi kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan adalah "lingkungan yang bersih, penerangan yang cukup, pertukaran udara yang baik, jaminan terhadap keamanan, tingkat kebisingan, hubungan kerja yang harmonis" (Nitisemito, 2000:183). Kondisi kerja yang baik akan mendorong karyawan senang bekerja dan meningkatkan tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik menuju ke arah peningkatan produktivitas. Mewujudkan kondisi kerja yang baik, memerlukan keikhlasan pengorbanan bagi semua pihak. Sedangkan keikhlasan pengorbanan sangat diwarnai oleh kesejahteraan seseorang (pegawai) terutama gaji dan tunjangan-tunjangan lainnya (kompensasi).
Taliziduhu Ndraha (2002:40-41) mengartikan kondisi kerja sebagai sebuah konsep yang bersifat abstrak, sulit diukur yang merupakan proses penciptaan/pembentukan nilai baru atau nilai tambah suatu unit sumber daya. Jadi kondisi kerja dapat disimpulkan sebagai keadaan pegawai ditempat kerja ketika melaksanakan pekerjaannya baik secara fisik, psikologis maupun tempat dan hubungan sosialnya. Hudiyanto Harsojo (2001:7) menyatakan bahwa ada lima faktor kondisi kerja yang biasanya dialami pekerja, yaitu:
1) Faktor fisik, berupa suhu, penerangan, radiasi, suara, tekanan udara dan sebagainya.
2) Faktor kimia, seperti gas, uap, debu, kabut, cairan, asap dan sebagainya.
3) Faktor fisiologis, berupa sikap dan cara kerja.
4) Faktor biologi, dapat berupa hewan dan tumbuhan yang ada disekitar tempat kerja.
5) Faktor mental psikologi, berupa suasana kerja, beban kerja, hubungan kerja dan sebagainya.
b. Syarat Kondisi Kerja
Leon C. Maginson (2002:161) mengemukakan syarat kondisi kerja yang baik, adalah:
1) Keselamatan Kerja
Adalah kondisi kerja yang aman atau selamat dari penderitaan, kerusakan atau kerugian di tempat kerja. Resiko keselamatan merupakan aspek-aspek dari lingkungan kerja yang dapat menyebabkan kebakaran, ketakutan aliran listrik, terpotong, luka memar, keseleo, patah tulang, penglihatan dan pendengaran. Semua itu sering dihubungkan dengan perlengkapan perusahaan atau lingkungan fisik dan mencakup tugas-tugas kerja yang membutuhkan pemeliharaan dan latihan.
2) Kesehatan Kerja
Adalah kondisi yang bebas dari gangguan fisik, mental, emosi atau rasa sakit yang disebabkan oleh lingkungan kerja. Risiko kesehatan merupakan faktor-faktor dalam lingkungan kerja yang bekerja melebihi periode waktu yang ditentukan, lingkungan yang dapat membuat stres, emosi atau gangguan fisik.
c. Tujuan Mencapai Kondisi Kerja Yang Baik
Telah dikemukakan bahwa kondisi kerja yang baik adalah yang memperhatikan keselamatan dan kesehatan kerja pegawai. Berikut ini adalah manfaat yang didapatkan bila kondisi kerja pegawai baik, yaitu :
1) Timbulnya rasa aman dalam bekerja
Kondisi kerja yang memperhatikan keselamatan dan kesehatan kerja pegawai memberikan rasa aman ketika bekerja sehingga pekerjaan yang dilakukan akan menjadi lebih berkualitas.
2) Peningkatan gairah kerja dan partisipasi kerja
Gairah kerja dan partisipasi kerja dari pegawai dapat ditimbulkan melalui suasana kerja yang tercipta dari lingkungan kerja yang terlindung dan aman. Pendapat Hudiyanto Harsojo (2001:7) bahwa karyawan akan terikat langsung emosional dan perilakunya dengan lingkungan fisik tempat bekerja.
3) Meningkatkan kinerja
Rasa aman dan gairah yang timbul akan mendorong pegawai dalam menghasilkan kinerja terbaiknya bagi organisasi.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kondisi kerja adalah sebuah konsep yang bersifat abstrak, sulit diukur yang merupakan proses pencetakan/pembentukan nilai baru atau nilai tambah suatu unit sumber daya.
Dari uraian teoritis di atas dapat penulis simpulkan bahwa kondisi kerja merupakan keadaan lingkungan atau tempat seseorang karyawan dalam bekerja yang dapat mempengaruhi semangat kerja, yang meliputi kondisi fisik dan kondisi non fisik. Kondisi kerja yang baik akan mendorong karyawan senang bekerja dan meningkatkan tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik menuju ke arah peningkatan produktivitas dan rasa aman serta gairah yang timbul akan mendorong pegawai dalam
menghasilkan kinerja terbaiknya bagi organisasi. Mewujudkan kondisi kerja yang baik,
memerlukan keikhlasan pengorbanan bagi semua pihak. Jadi kondisi kerja merupakan
aspek-aspek yang dialami, dirasakan dan berhubungan dengan pegawai yang timbul
BAB II
KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN
Hasil penelitian yang terdahulu dapat dipakai sebagai acuan dalam melakukan penelitian selanjutnya, meskipun terdapat perbedaan variabel yang diteliti, penelitian tersebut dapat dipakai sebagai gambaran bagi peneliti berikutnya untuk melaksanakan penelitian.
1. Penelitian yang dilakukan Joko Haryono, UPN Jakarta (2008) menjelaskan tentang pengaruh kondisi kerja, kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Direktorat Fasilitasi Perpindahan Transmigrasi Direktorat Jenderal Pembinaan Penyiapan Permukiman Dan Penempatan Transmigrasi (P4T) Departemen tenaga Kerja Dan Transmigrasi menunjukkan bahwa:
a. Variabel kondisi kerja, kompensasi dan disiplin kerja memiliki pengaruh signifikan secara bersama-sama (simultan) terhadap Kinerja. Hasil pengujian koefisien determinasi diperoleh nilai R sebesar 0,637 Hal ini menunjukkan pemilihan variabel kondisi kerja, kompensasi dan disiplin kerja dalam menjelaskan variasi Kinerja Pegawai pada Direktorat Fasilitasi Perpindahan Transmigrasi Direktorat Jenderal Pembinaan Penyiapan Permukiman Dan Penempatan Transmigrasi (P4T) Departemen tenaga Kerja Dan Transmigrasi sebesar 63,7%. Sisanya 36,3% ditentukan oleh variabel-variabel lain di luar model
b. Terdapat pengaruh signifikan antara variabel kondisi kerja, kompensasi dan disiplin kerja memiliki pengaruh signifikan secara parsial terhadap Kinerja Pegawai pada Direktorat Fasilitasi Perpindahan Transmigrasi Direktorat Jenderal Pembinaan Penyiapan Permukiman Dan Penempatan Transmigrasi (P4T) Departemen tenaga Kerja Dan Transmigrasi, dimana persentase paling besar adalah hubungan variabel Kondisi Kerja (X2) terhadap variabel Prestasi Kerja (Y) yaitu sebesar 52% dibandingkan dengan variabel bebas lainnya.
2. Penelitian tentang Kepemimpinan, Disiplin, Motivasi dan Kinerja yang telah dilakukan oleh Sunniah Setiyawati (2008) yang dirangkum dalam sebuah tesis berjudul "Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Departemen Pertahanan", menunjukkan bahwa:
a. Variabel kondisi kerja, kompensasi dan disiplin kerja memiliki pengaruh signifikan secara bersama-sama (simultan) terhadap Kinerja. Hasil pengujian koefisien determinasi diperoleh nilai R sebesar 0,655 Hal ini menunjukkan pemilihan variabel kepemimpinan, disiplin dan motivasi kerja dalam menjelaskan variasi kinerja pegawai pada Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Departemen Pertahanan sebesar 65,5%. Sisanya 34,5% ditentukan oleh variabel-variabel lain di luar model.
b. Terdapat pengaruh signifikan antara variabel kepemimpinan, disiplin dan motivasi kerja memiliki pengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai pada Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Departemen Pertahanan, dimana persentase paling besar adalah hubungan variabel kepemimpinan (X1) terhadap variabel Kinerja (Y) yaitu sebesar 43,8% dibandingkan dengan variabel
bebas lainnya.
3. Penelitian yang dilakukan Tony Listianto Bambang Setiaji, Universitas Muhammadiyah Surakarta (2007:146) menjelaskan tentang pengaruh motivasi, kepuasan dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta menunjukkan bahwa:
a. Hasil pengujian koefisien determinasi diperoleh nilai R2 sebesar 0,94 Hal ini menunjukkan pemilihan variabel motivasi, kepuasan kerja, variabel disiplin kerja dalam menjelaskan variasi kinerja karyawan PDAM Surakarta sebesar 94,2%. Sisanya 5,8% ditentukan oleh variabel-variabel lain di luar model.
b. Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda variabel motivasi, kepuasan kerja, dan variabel disiplin kerja terbukti mempunyai pengaruh positif dan signifikan masing-masing pada a 1%.
B. Teori yang Mendukung Pengelolaan sumber daya manusia dilakukan melalui manajemen sumber daya manusia. Definisi/pengertian dan ruang lingkup manajemen ini telah dikemukakan oleh para pakar dengan rumusan yang berbeda sesuai pendekatan yang dianut masing-masing. Namun pada hakekatnya, rumusan-rumusan tersebut mengandung pengertian yang sama.
Definisi/pengertian dan ruang lingkup manajemen sumber daya manusia menurut : 1. William B. Werther J.R. (2002:119), dalam bukunya Human Resources and Personnel Management mengemukakan bahwa, "Personalia adalah meningkatkan produktif manusia terhadap organisasi dengan cara yang bertanggung jawab secara
etis dan sosial".
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi :
a. Tujuan kemasyarakatan, yaitu bertanggung jawab terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat sekaligus meminimalisir dampak negatif dari tuntutan tersebut terhadap organisasi (ketaatan pada peraturan, kesejahteraan, hubungan bipartit serikat pekerja manajemen).
b. Tujuan operasional, yaitu mengakui bahwa keberadaan manajemen sumber daya manusia untuk menyumbang efektifitas organisasi (perencanaan sumber daya manusia, hubungan karyawan, seleksi, pelatihan, penilaian dan penempatan).
c. Tujuan fungsional, yaitu memelihara sumbangan bagian sumber daya manusia pada tingkat yang tepat untuk kebutuhan organisasi (penilaian dan penempatan).
d. Tujuan personal, yaitu membantu pegawai dalam mencapai tujuan pribadinya, setidaknya selama tujuan itu meningkatkan sumbangan individu terhadap organisasi (penilaian, penempatan dan motivasi).
2. Malayu S.P. Hasibuan (2004:155) mengemukakan bahwa "Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai dan masyarakat". Pengaturan ini meliputi masalah perencanaan (human resources planning), pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, motivasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai dan masyarakat. Jelasnya manajemen sumber daya manusia mengatur tenaga kerja manusia sedemikian rupa sehingga terwujudnya tujuan perusahaan, kepuasan pegawai dan masyarakat.
Dari pengertian-pengertian diatas dengan jelas dapat dikatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian motivasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja untuk membantu mencapai tujuan organisasi, individu dan masyarakat. Disamping pengertian yang telah disebutkan diatas terdapat pengertian yang sering digunakan dalam pembahasan tentang manajemen sumber daya manusia, sehingga sumber daya manusia dapat digunakan secara efektif dan efisien dalam mencapai sasaran organisasi yang tentu didalam operasionalnya mengacu pada manajemen umum, manajemen sumber daya manusia memfokuskan diri kepada pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan organisasi secara optimal. Dalam mengatur sumber daya manusia tersebut, Manajemen Sumber Daya Manusia hendaknya menerapkan dasar-dasar yang mengacu pada tercapainya tujuan organisasi. Dismping itu juga harus mengacu pada terpenuhinya kepuasan pegawai dalam melakukan tugasnya, serta kepuasan masyarakat yang menikmati layanan yang diberikan oleh organisasi. Berdasarkan pengertian ini, pembahasan tentang sumber daya manusia dapat lebih jelas dan terbatas dalam pembatasan yang tegas. 1. Kondisi Kerja (X1)
a. Pengertian Kondisi Kerja
Kondisi kerja dalam suatu organisasi sangat penting untuk diperhatikan. Pencapaian visi dan misi organisasi tidak dapat dilaksanakan secara efektif bilamana tidak didukung dengan kondisi kerja yang menyenangkan. Kondisi kerja adalah "keadaan lingkungan atau tempat seseorang karyawan dalam bekerja yang dapat mempengaruhi dalam semangat kerja, yang meliputi kondisi fisik dan kondisi non fisik" (Nitisemito,2000:183). Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kondisi kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan adalah "lingkungan yang bersih, penerangan yang cukup, pertukaran udara yang baik, jaminan terhadap keamanan, tingkat kebisingan, hubungan kerja yang harmonis" (Nitisemito, 2000:183). Kondisi kerja yang baik akan mendorong karyawan senang bekerja dan meningkatkan tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik menuju ke arah peningkatan produktivitas. Mewujudkan kondisi kerja yang baik, memerlukan keikhlasan pengorbanan bagi semua pihak. Sedangkan keikhlasan pengorbanan sangat diwarnai oleh kesejahteraan seseorang (pegawai) terutama gaji dan tunjangan-tunjangan lainnya (kompensasi).
Taliziduhu Ndraha (2002:40-41) mengartikan kondisi kerja sebagai sebuah konsep yang bersifat abstrak, sulit diukur yang merupakan proses penciptaan/pembentukan nilai baru atau nilai tambah suatu unit sumber daya. Jadi kondisi kerja dapat disimpulkan sebagai keadaan pegawai ditempat kerja ketika melaksanakan pekerjaannya baik secara fisik, psikologis maupun tempat dan hubungan sosialnya. Hudiyanto Harsojo (2001:7) menyatakan bahwa ada lima faktor kondisi kerja yang biasanya dialami pekerja, yaitu:
1) Faktor fisik, berupa suhu, penerangan, radiasi, suara, tekanan udara dan sebagainya.
2) Faktor kimia, seperti gas, uap, debu, kabut, cairan, asap dan sebagainya.
3) Faktor fisiologis, berupa sikap dan cara kerja.
4) Faktor biologi, dapat berupa hewan dan tumbuhan yang ada disekitar tempat kerja.
5) Faktor mental psikologi, berupa suasana kerja, beban kerja, hubungan kerja dan sebagainya.
b. Syarat Kondisi Kerja
Leon C. Maginson (2002:161) mengemukakan syarat kondisi kerja yang baik, adalah:
1) Keselamatan Kerja
Adalah kondisi kerja yang aman atau selamat dari penderitaan, kerusakan atau kerugian di tempat kerja. Resiko keselamatan merupakan aspek-aspek dari lingkungan kerja yang dapat menyebabkan kebakaran, ketakutan aliran listrik, terpotong, luka memar, keseleo, patah tulang, penglihatan dan pendengaran. Semua itu sering dihubungkan dengan perlengkapan perusahaan atau lingkungan fisik dan mencakup tugas-tugas kerja yang membutuhkan pemeliharaan dan latihan.
2) Kesehatan Kerja
Adalah kondisi yang bebas dari gangguan fisik, mental, emosi atau rasa sakit yang disebabkan oleh lingkungan kerja. Risiko kesehatan merupakan faktor-faktor dalam lingkungan kerja yang bekerja melebihi periode waktu yang ditentukan, lingkungan yang dapat membuat stres, emosi atau gangguan fisik.
c. Tujuan Mencapai Kondisi Kerja Yang Baik
Telah dikemukakan bahwa kondisi kerja yang baik adalah yang memperhatikan keselamatan dan kesehatan kerja pegawai. Berikut ini adalah manfaat yang didapatkan bila kondisi kerja pegawai baik, yaitu :
1) Timbulnya rasa aman dalam bekerja
Kondisi kerja yang memperhatikan keselamatan dan kesehatan kerja pegawai memberikan rasa aman ketika bekerja sehingga pekerjaan yang dilakukan akan menjadi lebih berkualitas.
2) Peningkatan gairah kerja dan partisipasi kerja
Gairah kerja dan partisipasi kerja dari pegawai dapat ditimbulkan melalui suasana kerja yang tercipta dari lingkungan kerja yang terlindung dan aman. Pendapat Hudiyanto Harsojo (2001:7) bahwa karyawan akan terikat langsung emosional dan perilakunya dengan lingkungan fisik tempat bekerja.
3) Meningkatkan kinerja
Rasa aman dan gairah yang timbul akan mendorong pegawai dalam menghasilkan kinerja terbaiknya bagi organisasi.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kondisi kerja adalah sebuah konsep yang bersifat abstrak, sulit diukur yang merupakan proses pencetakan/pembentukan nilai baru atau nilai tambah suatu unit sumber daya.
Dari uraian teoritis di atas dapat penulis simpulkan bahwa kondisi kerja merupakan keadaan lingkungan atau tempat seseorang karyawan dalam bekerja yang dapat mempengaruhi semangat kerja, yang meliputi kondisi fisik dan kondisi non fisik. Kondisi kerja yang baik akan mendorong karyawan senang bekerja dan meningkatkan tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik menuju ke arah peningkatan produktivitas dan rasa aman serta gairah yang timbul akan mendorong pegawai dalam
menghasilkan kinerja terbaiknya bagi organisasi. Mewujudkan kondisi kerja yang baik,
memerlukan keikhlasan pengorbanan bagi semua pihak. Jadi kondisi kerja merupakan
aspek-aspek yang dialami, dirasakan dan berhubungan dengan pegawai yang timbul