(0005-FKM) SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PETUGAS TB PARU PUSKESMAS DALAM PENEMUAN PENDERITA TB PARU PADA PROGRAM PEMBERANTASAN PENYAKIT (P2P) TB PARU
2.1. Kinerja
2.1.1. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kerja kelompok personel. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personel yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel di dalam organisasi (Ilyas, 1999).
Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu tujuan, ukuran dan penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel. Walaupun demikian, penentuan tujuan saja tidaklah cukup, sebab itu dibutuhkan ukuran apakah seseorang telah mencapai kinerja yang diharapkan. Untuk itu kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personel memegang peranan penting. Sementara penilaian kinerja secara reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat personel untuk senatiasa berorientasi terhadap tujuan dan perilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai. Dengan demikian jelaslah bahwa pengertian kinerja dengan deskripsi tujuan, ukuran operasional dan penilaian reguler mempunyai peranan yang sangat penting dalam merawat dan meningkatkan motivasi personel.
Di dalam organisasi, sejumlah orang hams memainkan peranan sebagai pemimpin sedangkan lainnya hams memainkan peranan pengikut atau bawahan. Hubungan antara individu dan kelompok dalam organisasi menghasilkan suatu harapan terhadap perilaku kerja individu. Sedangkan kinerja organisasi mempakan hasil interaksi yang kompleks dan agregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi (Ilyas, 1999).
Dalam organisasi pelayanan kesehatan, sangatlah penting untuk memiliki instmmen penilaian kinerja yang efektif bagi tenaga profesional. Proses evaluasi kinerja menjadi bagian terpenting dalam upaya manajemen untuk meningkatkan kinerja organisasi yang efektif (Ilyas, 1999).
2.1.2. Faktor yang Berkaitan dengan Kinerja
Beberapa teori menerangkan tentang faktor-faktor yang mempengamhi kinerja seseorang baik sebagai individu atau sebagai individu yang ada dan bekerja dalam suatu lingkungan. Sebagai individu, setiap orang mempunyai ciri dan karakteristik yang bersifat fisik maupun non fisik. Dan sebagai manusia yang berada dalam lingkungan maka keberadaan serta perilakunya tidak dapat dilepaskan dari lingkungan tempat tinggal ataupun tempat kerjanya (Tenty, 2004).
Menumt Gibson yang dikutip Ilyas (1999), secara teoritis ada 3 variabel yang mempengamhi perilaku kerja dan kinerja yaitu:
1. Variabel individu yang dikelompokkan pada sub variabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang (keluarga, tingkat sosial dan pengalaman) dan demografis (umur, asal usul dan jenis kelamin). Kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu. Variabel demografis mempunyai efek tidak langsung pada perilaku dan kinerja individu.
2. Variabel organisasi terdiri dari sub variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan.
3. Variabel psikologis mencakup sub variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar
dan motivasi. Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial dan pengalaman kerja sebelumnya dari variabel demografis. Variabel psikologis seperti persepsi, sikap, kepribadian dan belajar merupakan hal yang kompleks dan sulit diukur. Gibson juga menyatakan sukar mencapai kesepakatan tentang pengertian dari variabel tersebut, karena seorang individu masuk dan bergabung dalam organisasi kerja pada usia, etnis, latar belakang budaya dan keterampilan berbeda satu dengan lainnya.
Menurut Notoatmodjo (2003), ada teori yang mengemukakan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yang disingkat ACHIVEVE, yakni Ability (kemampuan pembawaan), Capasity (kemampuan yang dikembangkan), Help (bantuan untuk terwujudnya kinerja), Incentive (insentif material maupun non material), Environment (lingkungan tempat kerja karyawan), Validity (pedoman/petunjuk uraian kerja) dan Evaluation (adanya umpan balik hasil kerja).
Keberhasilan kinerja pelaksanaan suatu kegiatan juga sangat ditentukan ada tidaknya bimbingan dan supervisi yang baik dari atasan/ pimpinan. Kewajiban pimpinan dalam membimbing dan supervisi pada bawahan adalah:
1. Menanyakan permasalahan serta kendala yang dihadapi dalam pelaksanaan agar dapat dilakukan langkah-langkah perbaikan dan penyempurnaan.
2. Memberi umpan balik, koreksi dan perbaikan untuk diketahui dan disadari oleh yang bersangkutan agar diperbaiki sesuai standar.
3. Membimbing dan memberi solusi cara mengatasi permasalahan yang dialami bawahan dan meningkatkan motivasi kerja dan mengembangkan potensi petugas. Ketersediaan sumber daya seperti biaya, tenaga serta sarana dan fasilitas kerja akan sangat berpengaruh terhadap keberhasilan suatu pekerjaan. Sarana dan fasilitas kerja merupakan faktor pendukung {Enabling factor) dalam menjalankan suatu kegiatan.
2.1.3. Kinerja Pelayanan Kesehatan Program TB Paru
Pelayanan kesehatan adalah tindakan mandiri petugas kesehatan profesional melalui kerja sama berbentuk kolaborasi dengan klien dan tenaga kesehatan lain dalam memberikan pelayanan kesehatan atau sesuai dengan lingkungan wewenang dan tanggung jawabnya (Nursalam, 2007). Pelayanan kesehatan ini mempunyai ciri-ciri sebagai berikut :
a. Otonomi dalam bekerja
b. Bertanggung jawab dan bertanggung gugat
c. Pengambilan keputusan yang mandiri
d. Kolaborasi dengan disiplin ilmu lain
e. Pemberian Pembelaan (advocacy)
f Memfasilitasi kepentingan pasien
Terbentuknya petugas kesehatan sebagai suatu bidang profesi dapat terus dikembangkan dan terintegrasi sepenuhnya dalam pelaksanaan pelayanan kesehatan. Pelayanan Kesehatan program TB Paru merupakan kegiatan yang dilakukan dalam upaya peningkatan kesehatan, pencegahan penyakit, penyembuhan, pemulihan serta pemeliharaan kesehatan dengan penekanan pada upaya pelayanan kesehatan utama sesuai dengan wewenang, tanggung jawab dan kode etik profesi keperawatannya (Nursalam, 2007).
Sistem pelayanan kesehatan pada program TB Paru terdiri dari: a. Masukan, yaitu : Petugas, pasien
b.Proses, yaitu : intervensi pelayanan kesehatan, interaksi tenaga kesehatan-pasien meliputi: keramahan, sopan santun, kepedulian, penampilan dan sebagainya.
c. Keluaran, yaitu : berupa kualitas pelayanan kesehatan meliputi kebutuhan yang
terpenuhi, pasien puas, sesuai dengan kaidah bio-psioko-sosio-spritual.
d. Sistem informasi manajemen dan pengendalian
2.1.4. Penilaian Kinerja
Menurut Rivai (2005), penilaian kinerja merupakan sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan perusahaan. Mangkuprawira (2002), menayatakan bahwa penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang, meliputi dimensi kinerja karyawan dan akuntabilitas. Pendekatan penilaian kinerja hendaknya mengidentifikasi standar kinerja yang terkait, mengukur kriteria dan kemudian memberikan umpan balik pada karyawan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1.1. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kerja kelompok personel. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personel yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel di dalam organisasi (Ilyas, 1999).
Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu tujuan, ukuran dan penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel. Walaupun demikian, penentuan tujuan saja tidaklah cukup, sebab itu dibutuhkan ukuran apakah seseorang telah mencapai kinerja yang diharapkan. Untuk itu kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personel memegang peranan penting. Sementara penilaian kinerja secara reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat personel untuk senatiasa berorientasi terhadap tujuan dan perilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai. Dengan demikian jelaslah bahwa pengertian kinerja dengan deskripsi tujuan, ukuran operasional dan penilaian reguler mempunyai peranan yang sangat penting dalam merawat dan meningkatkan motivasi personel.
Di dalam organisasi, sejumlah orang hams memainkan peranan sebagai pemimpin sedangkan lainnya hams memainkan peranan pengikut atau bawahan. Hubungan antara individu dan kelompok dalam organisasi menghasilkan suatu harapan terhadap perilaku kerja individu. Sedangkan kinerja organisasi mempakan hasil interaksi yang kompleks dan agregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi (Ilyas, 1999).
Dalam organisasi pelayanan kesehatan, sangatlah penting untuk memiliki instmmen penilaian kinerja yang efektif bagi tenaga profesional. Proses evaluasi kinerja menjadi bagian terpenting dalam upaya manajemen untuk meningkatkan kinerja organisasi yang efektif (Ilyas, 1999).
2.1.2. Faktor yang Berkaitan dengan Kinerja
Beberapa teori menerangkan tentang faktor-faktor yang mempengamhi kinerja seseorang baik sebagai individu atau sebagai individu yang ada dan bekerja dalam suatu lingkungan. Sebagai individu, setiap orang mempunyai ciri dan karakteristik yang bersifat fisik maupun non fisik. Dan sebagai manusia yang berada dalam lingkungan maka keberadaan serta perilakunya tidak dapat dilepaskan dari lingkungan tempat tinggal ataupun tempat kerjanya (Tenty, 2004).
Menumt Gibson yang dikutip Ilyas (1999), secara teoritis ada 3 variabel yang mempengamhi perilaku kerja dan kinerja yaitu:
1. Variabel individu yang dikelompokkan pada sub variabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang (keluarga, tingkat sosial dan pengalaman) dan demografis (umur, asal usul dan jenis kelamin). Kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu. Variabel demografis mempunyai efek tidak langsung pada perilaku dan kinerja individu.
2. Variabel organisasi terdiri dari sub variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan.
3. Variabel psikologis mencakup sub variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar
dan motivasi. Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial dan pengalaman kerja sebelumnya dari variabel demografis. Variabel psikologis seperti persepsi, sikap, kepribadian dan belajar merupakan hal yang kompleks dan sulit diukur. Gibson juga menyatakan sukar mencapai kesepakatan tentang pengertian dari variabel tersebut, karena seorang individu masuk dan bergabung dalam organisasi kerja pada usia, etnis, latar belakang budaya dan keterampilan berbeda satu dengan lainnya.
Menurut Notoatmodjo (2003), ada teori yang mengemukakan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yang disingkat ACHIVEVE, yakni Ability (kemampuan pembawaan), Capasity (kemampuan yang dikembangkan), Help (bantuan untuk terwujudnya kinerja), Incentive (insentif material maupun non material), Environment (lingkungan tempat kerja karyawan), Validity (pedoman/petunjuk uraian kerja) dan Evaluation (adanya umpan balik hasil kerja).
Keberhasilan kinerja pelaksanaan suatu kegiatan juga sangat ditentukan ada tidaknya bimbingan dan supervisi yang baik dari atasan/ pimpinan. Kewajiban pimpinan dalam membimbing dan supervisi pada bawahan adalah:
1. Menanyakan permasalahan serta kendala yang dihadapi dalam pelaksanaan agar dapat dilakukan langkah-langkah perbaikan dan penyempurnaan.
2. Memberi umpan balik, koreksi dan perbaikan untuk diketahui dan disadari oleh yang bersangkutan agar diperbaiki sesuai standar.
3. Membimbing dan memberi solusi cara mengatasi permasalahan yang dialami bawahan dan meningkatkan motivasi kerja dan mengembangkan potensi petugas. Ketersediaan sumber daya seperti biaya, tenaga serta sarana dan fasilitas kerja akan sangat berpengaruh terhadap keberhasilan suatu pekerjaan. Sarana dan fasilitas kerja merupakan faktor pendukung {Enabling factor) dalam menjalankan suatu kegiatan.
2.1.3. Kinerja Pelayanan Kesehatan Program TB Paru
Pelayanan kesehatan adalah tindakan mandiri petugas kesehatan profesional melalui kerja sama berbentuk kolaborasi dengan klien dan tenaga kesehatan lain dalam memberikan pelayanan kesehatan atau sesuai dengan lingkungan wewenang dan tanggung jawabnya (Nursalam, 2007). Pelayanan kesehatan ini mempunyai ciri-ciri sebagai berikut :
a. Otonomi dalam bekerja
b. Bertanggung jawab dan bertanggung gugat
c. Pengambilan keputusan yang mandiri
d. Kolaborasi dengan disiplin ilmu lain
e. Pemberian Pembelaan (advocacy)
f Memfasilitasi kepentingan pasien
Terbentuknya petugas kesehatan sebagai suatu bidang profesi dapat terus dikembangkan dan terintegrasi sepenuhnya dalam pelaksanaan pelayanan kesehatan. Pelayanan Kesehatan program TB Paru merupakan kegiatan yang dilakukan dalam upaya peningkatan kesehatan, pencegahan penyakit, penyembuhan, pemulihan serta pemeliharaan kesehatan dengan penekanan pada upaya pelayanan kesehatan utama sesuai dengan wewenang, tanggung jawab dan kode etik profesi keperawatannya (Nursalam, 2007).
Sistem pelayanan kesehatan pada program TB Paru terdiri dari: a. Masukan, yaitu : Petugas, pasien
b.Proses, yaitu : intervensi pelayanan kesehatan, interaksi tenaga kesehatan-pasien meliputi: keramahan, sopan santun, kepedulian, penampilan dan sebagainya.
c. Keluaran, yaitu : berupa kualitas pelayanan kesehatan meliputi kebutuhan yang
terpenuhi, pasien puas, sesuai dengan kaidah bio-psioko-sosio-spritual.
d. Sistem informasi manajemen dan pengendalian
2.1.4. Penilaian Kinerja
Menurut Rivai (2005), penilaian kinerja merupakan sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan perusahaan. Mangkuprawira (2002), menayatakan bahwa penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang, meliputi dimensi kinerja karyawan dan akuntabilitas. Pendekatan penilaian kinerja hendaknya mengidentifikasi standar kinerja yang terkait, mengukur kriteria dan kemudian memberikan umpan balik pada karyawan