SKRIPSI PENGARUH SHOPPING LIFESTYLE, FASHION INVOLVEMENT, PRE-DECISION STAGE, POST-DECISION STAGE, TERHADAP IMPULSE BUYING BEHAVIOR KONSUMEN

(KODE : 0018-MANAJEMEN) : SKRIPSI PENGARUH SHOPPING LIFESTYLE, FASHION INVOLVEMENT, PRE-DECISION STAGE, POST-DECISION STAGE TERHADAP IMPULSE BUYING BEHAVIOR KONSUMEN

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Penelitian Terdahulu

Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang dilakukan oleh Tirmizi, Rehman, dan Saif, (2009) yang berjudul "An Empirical Study of Consumer Impulse Buying Behavior in Local Markets". Pada penelitian ini diperoleh hasil penelitian sebagai berikut:

a) Shopping lifestyle dari konsumen tidak berpengaruh secara signifikan terhadap impulse buying behavior.

b) Fashion involvement dari konsumen tidak berpengaruh secara signifikan terhadap impulse buying behavior.

c) Pengaruh pre-decision stage dari konsumen untuk membeli produk berpengaruh secara signifikan terhadap impulse buying behavior.

d) Pengaruh post-decision stage dari konsumen untuk membeli produk tidak berpengaruh secara signifikan terhadap impulse buying behavior.

Meskipun demikian terdapat perbedaan dan persamaan dalam penelitian saat ini dibandingan dengan penelitian terdahulu. 

B. Landasan Teori 

1. Shopping Lifestyle

Gaya hidup menurut Kotler (2008:192) adalah "pola hidup seseorang di dunia yang diekspresikan dalam aktivitas, minat dan opininya". Gaya hidup menggambarkan keseluruhan diri seseorang dalam berinteraksi dengan lingkungannya. Gaya hidup menggambarkan seluruh pola seseorang dalam beraksi dan berinteraksi di dunia.

Menurut Chaney (2004:40) Gaya hidup adalah "pola-pola tindakan yang membedakan antara satu orang dengan orang yang lainnya". Pola-pola kehidupan ini kadang diartikan orang sebagai budaya; yang artinya keseluruhan gaya hidup suatu masyarakat-kebiasaan atau adat istiadat, sikap dan nilai-nilai mereka serta pemahaman yang sama yang menyatukan mereka sebagai suatu kelompok masyarakat. Gaya hidup lebih pada seperangkat praktik dan sikap yang masuk akal dalam konteks tertentu atau cara-cara terpola dalam menginvestasikan aspek-aspek tertentu kehidupan sehari-hari dengan nilai sosial atau simbolik; Tegasnya, gaya hidup adalah cara bermain dengan identitas.

Chaney (2004; dalam Handoko:135) menjelaskannya "definisi gaya hidup dengan menggunakan tema pendekatan sosial: situs (site) dan strategi." Dalam hal ini situs (site) bukan merupakan tempat-tempat yang dapat dikenali dalam suatu lingkungan fisik, melainkan metaphor fisik bagi ruang-ruang yang dapat disediakan dan dikontrol oleh aktor (individu atau kelompok). Dari sudut pandang strategi, gaya hidup dipahami sebagai cara-cara khas perjanjian sosial (social engagement) atau narasi-narasi dari identitas dimana aktor (individu atau kelompok) dapat menyimpan metaphor-metaphor yang ada. Dari dua pendekatan ini bisa diartikan pula bahwa gaya hidup adalah projek kreatif dan hal tersebut adalah bentuk pendeklarasian yang memuat penilaian aktor-aktor dalam menggambarkan lingkungan.

Selain itu, gaya hidup menurut Suratno dan Rismiati (2001:174) adalah "pola hidup seseorang dalam dunia kehidupan sehari-hari yang dinyatakan dalam kegiatan, minat dan pendapat yang bersangkutan". Gaya hidup mencerminkan keseluruhan pribadi yang berinteraksi dengan lingkungan.

Dari berbagai definisi tentang gaya hidup di atas dapat disimpulkan bahwa gaya hidup adalah pola hidup seseorang yang dinyatakan dalam kegiatan, minat dan pendapatnya dalam membelanjakan uangnya dan bagaimana mengalokasikan waktu. Faktor-faktor utama pembentuk gaya hidup dapat dibagi menjadi dua yaitu secara demografis dan psikografis. Faktor demografis misalnya berdasarkan tingkat pendidikan, usia, tingkat penghasilan dan jenis kelamin, sedangkan faktor psikografis lebih kompleks karena indikator penyusunnya dari karakteristik konsumen.

Hawkins (dalam Nugroho, 2002) yang mengatakan bahwa "pola hidup yang berhubungan dengan uang dan waktu dilaksanakan oleh seseorang berhubungan dengan keputusan". Orang yang sudah mengambil suatu keputusan langkah selanjutnya adalah tindakan. Orang yang sudah mengambil keputusan untuk mencari kesenangan dari uang yang dimiliki seperti melakukan aktivitas nyata untuk berbelanja di mall atau supermarket, tentu saja memberi nilai tambah dari pada berbelanja di toko biasa. Adapun penggunaan waktu dengan gaya hidup merupakan kreativitas individu dalam memanfaatkan waktu yang ada untuk kegiatan yang bermanfaat atau kegiatan untuk bersenang-senang.

Sementara itu menurut Loudon & Della Bitta (1993), penggolongan gaya hidup mengukur hal-hal sebagai berikut:

a. Bagaimana orang-orang menghabiskan waktu luang dalam suatu kegiatan atau aktivitas.

b. Apa yang paling menarik atau paling penting bagi mereka dalam lingkungannya ketika itu.

c. Pendapat dan pandangan mereka mengenai mereka sendiri dan dunia di sekitar mereka.

Menurut Berkowitz (1989) secara spesifik, gaya hidup terbagi atas beberapa faktor, yaitu:

a. Aktivitas (Activities)

Aktivitas adalah gaya hidup seseorang yang didasarkan pada kegiatannya sehari-hari dan bagaimana cara mereka memanfaatkan waktu mereka. Yang termasuk dalam faktor aktifitas yaitu hobi, kerja, liburan, hiburan, olah raga, mengikuti kelompok atau komunitas dan belanja.

b. Ketertarikan (Interests)

Interest adalah gaya hidup yang didasarkan pada apa yang mereka anggap penting dalam lingkungannya. Yang termasuk faktor interest yaitu keluarga, rumah, pekerjaan, komunitas, makanan dan media.

c. Opini (Opinions)

Opini adalah gaya hidup yang mementingkan bagaimana pandangan orang lain terhadap diri sendiri dan pandangan kita terhadap lingkungan sekitar. Yang termasuk faktor opini yaitu diri sendiri, politik, bisnis, budaya, dan pendidikan.

d. Nilai (Value)

Value adalah kepercayaan tentang apa yang dapat diterima dan diinginkan serta menggambarkan pribadi atau sosial yang dapat dilihat serta bersifat kekal. Nilai mempengaruhi tingkah laku seseorang dalam memilih sebuah produk. Seandainya sifat hemat adalah salah satu nilai pribadi anda, maka saat anda ingin membeli mobil, harga minyak (bahan bakar) menjadi hal yang penting bagi anda untuk dipertimbangkan.

2. Fashion Involvement

Menurut Zaichkowsky (1985:342) keterlibatan dapat diartikan sebagai tingkat hubungan personal yang dirasakan individu sehingga mempengaruhi pengambilan keputusan yang menyangkut nilai-nilai dasar, tujuan dan pemahaman akan produk tersebut. Keterlibatan juga dapat di definisikan sebagai persepsi konsumen atau hubungan personal konsumen terhadap suatu obyek, event, atau kegiatan yang dialami.

Involvment is a helpful metric for explaning consumer behavior and segmenting consumer markets (Kapfeer dan Laurent, 1985; Kim, 2005; Martin, 1998; dalam Park, et al, 2006). Involvement adalah suatu sistem metrik yang sangat menolong untuk menjelaskan perilaku konsumen dan segmen pasar konsumen. Involvement adalah minat atau bagian motivasional yang ditimbulkan oleh stimulus atau situasi tertentu, dan ditunjukkan melalui ciri penampilan (O'Cass, 2004; dalam Park, et al. 2006). Secara umum, involvement adalah secara interaksi antara konsumen dengan suatu produk. Dalam pemasarahan fashion, fashion involevement mengacu pada ketetarikan perhatian dengan kategori produk fashion (seperti pakaian).

Fashion involvement digunakan terutama untuk meramalkan variabel tingkah laku yang berhubungan dengan produk pakaian seperti keterlibatan produk, perilaku pembelian, dan karakterisitik konsumen (Browne dan Kaldenberg, 1997; Fairhurst et al, 1989; Flynn dan Goldsmith, 1993; dalam Park, et al., 2006). Sebagai contoh O'Cass (2004; dalam Park, et al, 2006) menemukan bahwa fashion involvement pada pakaian berhubungan sangat erat dengan karakteristik pribadi (yaitu wanita dan kaum muda) dan pengetahuan fashion, yang mana pada gilirannya mempengaruhi kepercayaan konsumen di dalam membuat keputusan pembelian. Juga hubungan yang positif antara tingkatan fashion involvement dan membeli pakaian (Fairhurst, et al, 1989; Soe, et al, 2001; dalam Park, et al, 2006) menganjurkan konsumen dengan fashion involvement yang tinggi lebih mungkin pada pembeli pakaian. Konsumen dengan fashion involvement lebih tinggi lebih mungkin terlibat dalam impulse buying yang berorientasi fashion.

3. Pre-decision Stage dan Post-decision Stage

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Cha (2001); Han et al., (1991); Ko (1993) dilaporkan bahwa perilaku pembelian impulsive produk-produk fashion memiliki hubungan dengan suatu pola seperti dorongan atau gerakan hati, emosi ulang impulsive berorientasi pada fashion serta perilaku pembelian. Emosi positif oleh Watosn dan Tellegen (1985; dalam Tarmizi, et al, 2009) didefinisikan sebagai suatu hal yang mempengaruhi suasana hati, yang menentukan intensitas pengambilan keputusan konsumen. Park (2006; dalam Tarmizi, et al; 2009) menemukan terdapat hubungan positif antara emosi positif, keterlibatan fashion, dan pembelian impulsive berorientasi pada fashion. Ko (1993;dalam Tarmizi, et al, 2009) melaporkan bahwa emosi positif dapat menghasilkan perjanjian pembelian impulsive terkait fashion. Penelitian dari Beatty dan Ferrell (1998); Husman (2000); Rook dan Gardner (1993); Youn dan Faber, (2000) dikutip dari Tarmizi et al, (2009) menemukan bahwa emosi sangat mempengaruhi perilaku pembelian, yang hasilnya menjadi dorongan beli konsumen. Babin dan Babin (2001; dalam Tarmizi, et al, 2009) menemukan bahwa di toko, niat pembelian konsumen dan sebagian besar pengeluaran dapat dipengaruhi oleh emosi. Mungkin emosi ini khusus untuk hal-hal tertentu misalnya, fitur produk, ketertarikan konsumen itu sendiri, pengukuran konsumen dalam mengevaluasi produk dan pentingnya apa yang konsumen berikan terhadap pembelian mereka di toko.

Menurut Piron, (1993) emosi positif yang berhubungan dengan perilaku pembelian konsumen dapat dibagi menjadi 2 jenis, yaitu: 

1) Pre decision stage.

Pre decision stage merupakan emosi positif yang dirasakan oleh konsumen pada tahap sebelum melakukan pembelian produk, yang merupakan perasaan konsumen terhadap pentingnya untuk melakukan pembelian terhadap suatu produk.
2) Post decision stage.
Post decision stage merupakan emosi positif yang dirasakan oleh konsumen pada tahap setelah melakukan pembelian produk, yang merupakan perasaan konsumen terhadap kepuasan yang diperoleh konsumen setelah melakukan pembelian terhadap suatu produk. Piron (1993; dalam Tarmizi, et al, 2009) menemukan bahwa terdapat sembilan item, kombinasi indikator tahapan sebelum dan sesudah keputusan pembelian, menghasilkan perbedaan yang secara signifikan tinggi dan nilai-nilai korelasi untuk pembelian tidak direncanakan yang dilakukan oleh konsumen menghasilkan nilai lebih tinggi dibandingkan dengan pembelian dilakukan oleh konsumen karena adanya dorongan. Studi yang dilakukan oleh Piron, (1993; dalam Tarmizi, et al, 2009) menunjukkan bahwa dari total kuesioner yang didistribusikan adalah 361, sebanyak 53 pembelian dialkukan tidak terencana dan 145 adalah permbelian secara impulsive (total = 198).

4. Impulse Buying Behavior

Pemahaman tentang konsep pembelian impulsive (impulse buying) dan pembelian tidak direncanakan (unplanned buying) oleh beberapa peneliti tidak dibedakan. Philipps dan Bradshow (1993), dalam Bayley dan Nancarrow (1998) tidak membedakan antara unplanned buying dengan impulsive buying, tetapi memberikan perhatian penting kepada periset pelanggan harus memfokuskan pada interaksi antara point-of-sale dengan pembeli yang sering diabaikan. 

SKRIPSI PENGARUH PENDIDIKAN DAN LATIHAN TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA PTPN

(KODE : 0017-MANAJEMEN) : SKRIPSI PENGARUH PENDIDIKAN DAN LATIHAN TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA PTPN

BAB II 

TINJAUAN PUSTAKA

A. Uraian Teoritis

1. Pendidikan dan Latihan

Pendidikan dan latihan termasuk dalam fungsi operasional dari manajemen sumber daya manusia yaitu pengembangan. Hasibuan (2005:69) mengemukakan pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan.

Menurut Sutrisno (2010:62), latihan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan pengetrapannya, guna meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuan. Sedangkan pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan. Upaya ini dilakukan untuk memperbaiki kontribusi produktif para karyawan dan mengembangkan SDM menghadapi segala kemungkinan yang terjadi akibat perubahan lingkungan.

Menurut Rachmawati (2008:117), pendidikan dan latihan adalah unsur sentral dalam pengembangan karyawan. Latihan dalam bentuk yang kompleks diberikan untuk membantu karyawan mempelajari keterampilan yang akan meningkatkan kinerja mereka di mana akan membantu perusahaan atau organisasi mencapai sasarannya. Sementara pendidikan diberikan untuk memperoleh pengetahuan yang akan meningkatkan kinerja karyawan serta akan membantu organisasi mencapai sasaran. Adapun kegiatan pendidikan diberikan untuk membantu karyawan mengembangkan kapasitas mereka dan bekerja dengan lebih baik di masa datang.

Jadi, pendidikan dan latihan yang termasuk di dalam fungsi pengembangan sumber daya manusia bertujuan untuk meningkatkan kualitas dan profesionalisme dan keterampilan para karyawan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya secara optimal. Dengan mengembangkan kecakapan karyawan dimaksudkan sebagai setiap usaha dari pimpinan untuk menambah keahlian kerja tiap karyawan sehingga di dalam melaksanakan tugas-tugasnya dapat lebih efisien dan produktif.

Tujuan diadakannya pendidikan dan pelatihan, menurut Beach (dalam Sofyandi, 2008:114) meliputi:

1. Reduce learning time to teach acceptable performance, dengan adanya pendidikan dan latihan maka jangka waktu yang digunakan karyawan untuk memperoleh keterampilan akan lebih cepat. Karyawan akan lebih cepat pula menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang dihadapinya.

2. Improve performance on present job, pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dalam menghadapi pekerjaan-pekerjaan yang sedang dihadapi.

3. Attitude formation, pendidikan dan pelatihan diharapkan dapat membentuk sikap dan tingkah laku para karyawan dalam melakukan pekerjaannya.

Dititikberatkan pada peningkatan partisipasi dari para karyawan, kerjasama antar karyawan dan loyalitas terhadap perusahaan.

4. Aid in solving operation problem, pendidikan dan latihan membantu memecahkan masalah-masalah operasional perusahaan sehari-hari seperti mengurangi absen dan mengurangi kecelakaan kerja.

5. Fill manpower needs, pendidikan dan pelatihan tidak hanya mempunyai tujuan jangka pendek tetapi juga jangka panjang yaitu mempersiapkan karyawan memperoleh keahlian dalam bidang tertentu yang dibutuhkan perusahaan.

6. Benefits to employee themselves, dengan pendidikan dan latihan diharapkan para karyawan akan mempunyai kemampuan dan pengetahuan yang tinggi sehingga karyawan tersebut akan semakin berharga bagi perusahaan. Selain itu juga akan pula menambah nilai dari karyawan tersebut yang akan membuat karyawan yang bersangkutan memperoleh rasa aman dalam melakukan pekerjaannya sehingga menimbulkan kepuasan dalam dirinya.

2. Manfaat Pendidikan dan latihan

Menurut Rivai dan Jauvani (2009:217) :
1. Manfaat pendidikan dan latihan untuk karyawan

a. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif

b. Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri

c. Membantu karyawan mengatasi stress, tekanan, frustasi dan konflik

d. Memberikan informasi tentang meningkatnya penegtahuan kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap

e. Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan

f. Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara meningkatkan keterampilan interaksi

g. Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatih

h. Memberikan nasihat dan jalan untuk pertumbuhan masa depan

i. Membantu pengembangan ketermpilan mendengar, bicara dan menulis dengan latihan

j. Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru

2. Manfaat pendidikan dan latihan untuk perusahaan

a. Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap orientasi profit

b. Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan

c. Memperbaiki moral SDM

d. Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan

e. Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik

f. Belajar dari peserta

g. Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan perusahaan
h. Memberikan informasi tentang kebutuhan perusahaan di masa depan

i. Perusahaan dapat membuat keputusan dan memecahkan masalah yang lebih efektif 

j. Membantu meningkatkan efisiensi, efektivitas, produktivitas dan kualitas kerja 

k. Membantu menekan biaya dalam berbagai bidang seperti produksi, SDM, administrasi 

1. Meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap kompetensi dan pengetahuan perusahaan
m. Menciptakan iklim yang baik untuk pertumbuhan dan meningkatkan komunikasi organisasi

n. Membantu karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan
o. Membantu menangani konflik sehingga terhindar dari stress dan tekanan kerja.

3. Manfaat dalam hubungan SDM, intra dan antargrup dan pelaksanaan kebijakan

a. Meningkatkan komunikasi antargrup dan individual

b. Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan transfer atau promosi

c. Memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan dan meningkatkan keterampilan interpersonal

d. Membuat kebijakan perusahaan, aturan dan regulasi

e. Meningkatkan kualitas moral

f. Membangun kohesivitas dalam kelompok

g. Memberikan iklim yang baik untuk belajar, pertumbuhan dan koordinasi

h. Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan hidup

3. Sasaran Pendidikan dan latihan

Menurut Sutrisno (2010:69), sasaran pendidikan dan latihan adalah:

1. Meningkatkan produktivitas kerja

Pelatihan dapat meningkatkan performance kerja pada posisi jabatan yang sekarang. Apabila tingkat performanya naik, maka berakibat peningkatan dari produktivitas dan peningkatan keuntungan bagi perusahaan.

2. Meningkatkan mutu kerja

Ini berarti peningkatan baik kualitas maupun kuantitas. Tenaga kerja yang berpengetahuan jelas akan lebih baik dan akan lebih sedikit berbuat kesalahan dalam organisasi.

3. Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM

Pendidikan dan pelatihan yang baik bisa mempersiapkan tenaga kerja untuk keperluann di masa yang akan datang. Apabila ada lowongan-lowongan, maka secara mudah akan diisi oleh tenaga-tenaga dari dalam perusahaan sendiri.

4. Meningkatkan moral kerja

Apabila perusahaan menyelenggarakan program pendidikan dan latihan yang tepat, maka iklim dan suasana organisasi pada umumnya akan menjadi lebih baik. Dengan iklim kerja yang sehat, maka moral kerja juga akan meningkat.

5. Menjaga kesehatan dan keselamatan

Suatu pelatihan yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya kecelakaan-kecelakaan akibat kerja. Selain dari pada itu lingkungan kerja akan menjadi lebih aman dan tenteram.

6. Menunjang pertumbuhan pribadi

Dimaksudkan bahwa program pendidikan dan latihan yang sebenarnya memberi keuntungan kedua belah pihak yaitu perusahaan dan tenaga kerja itu sendiri. Bagi tenaga kerja, jelas dengan mengikuti program pendidikan dan latihan akan mematangkan dalam bidang kepribadian, intelektual dan keterampilan.

4. Prinsip-Prinsip Pendidikan dan Latihan

Menurut Sofyandi (2008 : 115) sebelum melaksanakan pendidikan dan latihan, maka terlebih dahulu perlu diketahui prinsip-prinsip pelatihan tersebut sehingga arah dan sasaran pelaksanaan pelatihan menjadi jelas dan lebih mudah.

Werther dan Davis (dalam Sofyandi, 2008:115) mengemukakan 5 prinsip pendidikan dan pelatihan sebagai berikut:

1. Participation, artinya dalam pelaksanaan pendidikan dan latihan para peserta hams ikut aktif karena dengan partisipasi peserta maka akan lebih cepat menguasai dan mengetahui berbagai mated yang diberikan.

2. Repetition, artinya senantiasa dilakukan secara berulang karena dengan ulangan-ulangan ini peserta-peserta akan lebih cepat untuk memahami dan mengingat apa yang telah diberikan.

SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. TELKOM INDONESIA

(KODE : 0016-MANAJEMEN) : SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. TELKOM INDONESIA

BAB II 

TINJUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Konseptual

1. Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Motivasi dan kinerja karyawan (kinerja kerja) adalah salah satu bagian dari sumber daya manusia atau yang sering juga disebut dengan manajemen personalia. Namun sebelum memasuki pembahasan lebih lanjut, penulis akan membahas dahulu mengenai pengertian manajemen, kemudian membahas pengertian manajemen sumber daya manusia sendiri itu.

Berdasarkan asal katanya, manajemen berasal dari kata management yang merupakan bentuk nouns dari kata kerja to manage yang bermakna mengurus, mengatur, melaksanakan, dan mengelola, sehingga manajemen adalah pengurusan, pengaturan, pelaksanaan, pengelolaan. Kata sumber daya manusia merujuk pada pengertian manusia sebagai sumber daya manusia dapat dijabarkan sebagai pengelolaan manusia sebagai sumber daya.

Ahli manajemen pada awal abad ke dua puluh, Mary Parker Follet, (2003:6) mendefinisikan "manajemen sebagai seni untuk menyelesaikan segala sesuatu melalui orang."
Baru baru ini, ahli teori manajemen terkemuka, Peter Drucker (2003:6), menyatakan bahwa :

"pekerjaan manajer adalah untuk memberikan arahan kepada organisasi,memimpin, dan memutuskan bagaimana harusnya menggunakan sumber daya untuk mencapai tujuan tertentu, Menyelesaikan sesuatu melalui orang dan sumber daya lain, memberikan kepemimpinan, dan pengarahan merupakan hal yang dilakukan oleh manajer"

Sedangkan arti Manajemen dari buku manajemen management, Richard L daft "(management) adalah pencapaian tujuan organisasi dengan cara yang efektif dan efisien melalui perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian sumber daya organisasi " management manajemen, Richard L daft (2003:6)

Terdapat 2 definisi penting diatas yaitu : (1) keempat fungsi, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengerahan, dan pengendalian, serta (2) pencapaian tujuan organisasi dengan cara yang efektif dan efisien. Manajer menggunakan berbagai keterampilan untuk melakukan fungsi ini. Konseptual manajemen, keterampilan manusia, dan teknologi akan dibahas kemudian menunjukkan proses bagaimana manajer menggunakan sumber daya untuk mencapai tujuan organisasi.

Setelah memahami fungsi manajemen secara umum, maka selanjutnya akan dijelaskan pengertian Sumber Daya Manusia.

Menurut Nitisemito (1992:9), pengertian "manajemen adalah suatu ilmu dan seni untuk mencapai tujuan melalui kegiatan orang lain".

Hal ini berarti manajemen hanya dapat dilaksanakan bila dalam pencapaian tujuan tersebut tidak dilakukan oleh satu orang saja, melainkan melalui pengaturan kegiatan orang lain untuk melaksanakan pekerjaan yang dibutuhkan. Untuk lebih menjelaskan pengertian tentang manajemen sumberdaya manusia, penulis akan menguraikannya dari pendapat beberapa ahli, antara lain :

Menurut Newman dan Hodgetts (1998:4), "Human Resources Management (HRM) is the process by which organizations ensure the effective use of their associates in the pursuit of both organizational and individual goals". "Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang dilakukan suatu organisasi atau perusahaan untuk memastikan bahwa sumber daya manusia yang ada digunakan secara efektif dalam usaha mencapai tujuan organisasi atau perusahaan serta tujuan individu"

Sementara itu Dessler (1997:2) mengatakan,

"Human resources management refers to the policies and practices one need to carry out the people or human resources aspects of a management job". "Manajemen sumber daya manusia mengarah pada kebijakan dan tindakan yang dibutuhkan seseorang (manajer) untuk mengatur atau melaksanakan aspek sumber daya manusia dalam suatu tugas manajemen" Dessler (1972:9)

Jadi, manajemen sumber daya manusia merupakan manajemen yang menitik beratkan perhatiannya kepada faktor produksi manusia dengan segala kegiatannya untuk mencapai tujuan perusahaan. Sumber daya manusia merupakan investasi yang memegang peranan penting bagi perusahaan. Tanpa adanya sumber daya manusia, faktor produksi lain tidak dapat dijalankan dengan maksimal untuk mencapai tujuan perusahaan.

Selanjutnya Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia adalah, "proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memerhatikan hubungan kerja, kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan". Gary Desseler (2003 : 5)

Sedangkan Fungsi Manajemen menurut Henry Fayol (2010:179) bahwa semua "manajer menjalankan fungsi manajemen, yaitu merencanakan, mengorganisasi, mengoordinasi, dan mengendalikan.Dan biasa juga dengan: perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian" Henry Fayol (2010:179)

Inilah tujuan fungsi manajemen menurut Henry Frayol (2010:180):

1. "Fungsi perencanaan, meliputi tugas-tugas menyusun rencana kegiatan kedepan dari suatu organisasi, yang meliputi rencana jangka panjang,menengah, pendek, rencana kegiatan serta menetapkan target yang hendak dicapai.

2. Fungsi pengorganisasian, meliputi tugas-tugas apa yang hams dilakukan, siapa yang melakukan, bagaimana tugas-tugas itu dikelompokkan, siapa melopor kepada siapa, dimana keputusan hams diambil.

3. Fungsi kepemimpinan, karena suatu organisasi terdiri dari orang-orang adalah tugas seorang manajer untuk mengarahkan dan mengoordinasikan orang-orang ini. Saat mereka mengarahkan, memotivasi, memilih saluran komunikasi yang efektif atau memecahkan konflik antar anggota semuanya ini adalah fungsi kepemimpinan seorang manajer.

4. Fungsi pengendalian, setelah tujuan-tujuan ditentukan, rencana di tuangkan, pengaturan struktual digambarkan, dan orang-orang dipekerjakan, dilatih, di motivasi masih ada kemungkinan bahwa ada sesuatu yang keliru untuk memastikan semua urusan berjalan sebagai mana mestinya seorang

manajer harus memantau kinerja organisasi". Sedangkan Menurut Cherrington(1995:11), fungsi-fungsi sumber daya manusia terdiri dari:

a. Staffing/Employment

Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan seleksi sumber daya manusia. Sebenarnya para manajer bertanggung jawab untuk mengantisispasi kebutuhan sumber daya manusia. Dengan semakin berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih tergantung pada departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan informasi mengenai komposisi dan keterampilan tenaga kerja saat ini.

Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen sumber daya manusia, departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk membantu proses penarikan.

Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia untuk pengadaan tenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya hukum tentang kesempatan kerja yang sama dan berbagai syaratyang diperlukan perusahaan.

b. Performance Evaluation

Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.

Departemen sumber daya manusia juga perlu melakukan pelatihan terhadap para manajer tentang bagaimana membuat standar kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat.

c. Compensation

Dalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik. Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaat meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil, sesuai. dengan hukum yang berlaku, dan memberikan motivasi.

d. Training and Development

Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang efektif baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan keterampilan), terlibat dalam program pelatihan dan pengembangan tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelati han dan pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas progam pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia dalam hal ini juga menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja Tanggung jawab ini membantu restrukturisasi perusahaan dan memberikan solusi terhadap konflik yang terjadi dalam perusahaan.

e. Employee Relations

Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekeja, departemen sumber daya manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Membantu perusahaan menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia. Setelah persetujuan disepakati, departemen sumber daya manusia membantu para manajer tentang bagaimana mengurus persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang lebih banyak. Tanggung jawab utama departemen sumber daya manusia adalah untuk menghindari praktek-praktek yang tidak sehat (misalnya : mogok kerja, demonstrasi). Dalam perusahaan yang tidak memiliki serikat kerja, departemen sumber daya manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam hubungan karyawan. Secara umum, para karyawan tidak bergabung dengan serikat kerja jika gaji mereka cukup memadai dan mereka percaya bahwa pihak perusahaan bertanggung jawab terhadap kebutuhan mereka. Departemen sumber daya manusia dalam hal ini perlu memastikan apakah para karyawan diperlakukan secara baik dan apakah ada cara yang baik dan jelas untuk mengatasi keluhan. Setiap perusahaan, baik yang memiliki serikat pekerja atau tidak, memerlukan suatu cara yang tegas untuk meningkatkan kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam upaya mengatasi permasalahan dan melindungi tenaga kerja.

SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI INSTRINSIK DAN MOTIVASI EKSTRINSIK TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA KANTOR PELAYANAN KEKAYAAN NEGARA DAN LELANG

(KODE : 0015-MANAJEMEN) : SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI INSTRINSIK DAN MOTIVASI EKSTRINSIK TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA KANTOR PELAYANAN KEKAYAAN NEGARA DAN LELANG

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Penelitian Terdahulu

Akhmar Gobel melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Motivasi Eksternal Terhadap Produktivitas Kerja pada CV. Wahana Desain Makassar.

Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 50 orang responden atau karyawan dari CV. Wahana Desain Makassar. Metode pengumpulan yang digunakan adalah survey. Data dianalisis secara kuantitatif dengan menggunakan Uji Regresi Linear Berganda, Uji T, Uji F, dan R-square.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi (X1), lingkungan kerja (X2) secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel (Y)yaitu produktivitas kerja. Variabel yang paling berpengaruh adalah kompensasi (X1). Keeratan hubungan tersebut ditunjukkan oleh korelasi yang tinggi, sedangkan yang besarnya kontribusi yang diberikan ditunjukkan oleh koefisien determinasi (R-Square). Adapun kontribusi variabel bebas terhadap variabel terkait sebesar 55%, dalam arti bahwa produktivitas kerja karyawan CV. Wahana Desain Makassar. 55% motivasi eksternal. 

B. Pengertian Dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam suatu organisasi atau perusahaan peranan manajemen sumber daya manusia (SDM) sangatlah penting. Hal ini dapat kita mengerti karena tanpa sdm, suatu organisasi tidak mungkin berjalan. Manusia merupakan penggerak dan pengelola faktor-faktor produksi lainnya seperti modal, bahan mentah, peralatan, dan lain-lain untuk mencapai tujuan organisasi.

Dengan semakin berkembangnya suatu organisasi maka makin sulit pula perencanaan dan pengendalian pegawainya. Oleh karena itu, maka sangatlah dibutuhkan manajemen personalia yang mengatur dan mengatasi masalah-masalah yang berhubungan dengan kepegawaian, baik dalam hal administrasi, pembagian tugas maupun pada kegiatan personalia lainnya.

Berikut ini sejumlah pengertian manajemen sdm menurut beberapa pakar yang sudah terpublikasi secara umum:

Wayne Mondy (Wayne Mondy, 2008:4) mengartikan manajemen sumbe daya manusia sebagai berikut:

“Manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaaatn sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi”

Menurut Gary Dessler (Dessler, 2003:2):

“Human Resource Management is the policies and practies involved in carrying out the “people” or human resource aspects of a management position, including recruiting, screening, training, rewarding, and appraising.” 

(artinya manajemen SDM adalah kebijakan dan cara-cara yang dipraktekan dan berhubungan dengan pemberdayaan manusia atau aspek-aspek SDM dari sebuah posisi manajemen termasuk perekrutan, seleksi, pelatihan, penghargaan dan penilaian.)

Di samping itu, menurut T.Hani Handoko (Handoko, 1995:4):

“Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.”

Pada dasarnya tujuan manajemen sumber daya manusia adalah menyediakan tenaga kerja yang efektif bagi organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Dalam proses pencapaian tujuan ini, maka manajemen personalia mempelajari bagaimana memperoleh, mengembangkan, memanfaatkan, mengevaluasikan dan mempertahankan tenaga kerja dalam baik jumlah dan tipe yang tepat. Manajemen personalia dapat berhasil bila mampu menyediakan tenaga kerja yang berkompeten untuk melaksanakan pekerjaan yang harus dilakukan.

2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam menjalankan pekerjaan seharusnya organisasi memperhatikan fungsi-fungsi manajemen dan fungsi operasional seperti yang dikemukakan oleh Flippo Edwin B. (Flippo, 1996:5-7). Menurutnya, fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia ada dua, yakni:

1) Fungsi manajemen

Fungsi ini terdiri dari:

a. Perencanaan (Planning)

Perencanaan mempunyai arti penentuan mengenai program tenaga kerja yang akan mendukung pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

b. Pengorganisasian (Organizing)

Organisasi dibentuk dengan merancang struktur hubungan yang mengaitkan antara pekerjaan, karyawan, dan faktor-faktor fisik sehingga dapat terjalin kerjasama satu dengan yang lainnya.

c. Pengarahan (Directing)

Pengarahan terdiri dari fungsi staffing dan leading. Fungsi staffing adalah menempatkan orang-orang dalam struktur organisasi, sedangkan fungsi leading dilakukan pengarahan sdm agar karyawan bekerja sesuai dengan tujuan yang ditetapkan.

d. Pengawasan (Controlling)

Adanya fungsi manajerial yang mengatur aktifitas-aktifitas agar sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan organisasi sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai, bila terjadi penyimpangan dapat diketahui dan segera dilakukan perbaikan.

2) Fungsi Operasional

Fungsi Operasional dalam sdm merupakan segala bentuk usaha/aktivitas dalam pengelolaan sdm guna pencapaian tujuan perusahaan.

Fungsi ini terdiri dari:

a) Pengadaan (Procurement)

Usaha untuk memperoleh sejumlah tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan, terutama yang berhubungan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja, penarikan, seleksi, orientasi dan penempatan.

b) Pengembangan (Development)

Usaha untuk meningkatkan keahlian karyawan melalui program pendidikan dan latihan yang tepat agar karyawan atau pegawai dapat melakukan tugasnya dengan baik. 

c) Kompensasi (Compensation)

Fungsi kompensasi diartikan sebagai usaha untuk memberikan balas jasa atau imbalan yang memadai kepada pegawai sesuai dengan kontribusi yang telah disumbangkan kepada perusahaan atau organisasi.

d) Integrasi (Integration)

Merupakan usaha untuk menyelaraskan kepentingan individu, organisasi, perusahaan, maupun masyarakat. Oleh sebab itu harus dipahami sikap prinsip-prinsip pegawai.

e) Pemeliharaan (Maintenance)

Setelah keempat fungsi dijalankan dengan baik, maka diharapkan organisasi atau perusahaan mendapat pegawai yang baik. Maka fungsi pemeliharaan adalah dengan memelihara sikap-sikap pegawai yang menguntungkan perusahaan.

f) Pemutusan Hubungan Kerja (Separation)

Usaha terakhir dari fungsi operasional ini adalah tanggung jawab perusahaan untuk mengembalikan pegawainya ke lingkungan masyarakat dalam keadaan sebaik mungkin, bila organisasi atau perusahaan mengadakan pemutusan hubungan kerja.

Jadi fungsi sdm menurut uraian di atas terdiri dari fungsi manajemen dan fungsi operasi yang masing-masing terdiri dari mengatur, merencanakan, pengorganisasian, memimpin serta mengendalikan manusia yang merupakan asset penting bagi perusahaan. Sedangkan sebagai fungsi operasional karyawan termasuk pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja.

C. Motivasi 

1. Pengertian Motivasi

Menurut arti katanya, motivasi atau motivation berarti pemberian motif. Penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau motivasi dapat pula diartikan sebagi faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu. Selain itu motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi instansi. Sikap mental pegawai yang positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat kerja untuk mencapai kinerja maksimal.

Motivasi berasal dan kata “movere” yang berarti mendorong atau menggerakkan. Siagian yang dikutip dalam buku Manullang (2000 : 193) mengemukakan motivasi merupakan keseluruhan proses pemberian motif bekerja para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efesien dan ekonomis.

Dalam membicarakan motivasi, sering kali dikaitkan dengan “motif” atau “motive”. Gie (1998;56) bahwa motif adalah suatu dorongan seseorang melakukan sesuatu atau bekerja.

Menurut Wahjosumadjo yang dikutip dalam buku M. Manullang (2000;194) bahwa motivasi merupakan proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap kebutuhan persepsi dan kepuasan pada diri seseorang.

Sedangkan menurut Hasibuan (2005:95) mendefinisikan motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan.

SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS PENDAPATAN DAERAH

(KODE : 0014-MANAJEMEN) : SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS PENDAPATAN DAERAH

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 

A. Motivasi 

1. Pengertian Motivasi

Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja individual. Dengan demikian motivasi berarti pemberian dorongan, penimbulan motiv atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu.

Mangkunegara (2005:61) menyatakan motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal.

Menurut Hasibuan (2003 : 92) motivasi berasal dari kata lain movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Sedangkan pendapat lain mengatakan motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsang untuk melakukan tindakan (Winardi, 2000 : 312). Berbagai pendapat dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan yang timbul dari dalam diri setiap indidvidu, tanpa ada paksaan dari siapapun untuk melakukan sutau pekerjaan.

2.Tujuan Motivasi

Adapun tujuan Motivasi menurut Hasibuan (2000 : 145) adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

3. Meningkatkan kedisiplinan karyawan

4. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan

5. Mengefektifitaskan pengadaan karyawan

6. Menciptakan suasan dan hubungan kerja yang baik

7. Meningkatkan loyalitas, kretivitas dan partisipasi karyawan

8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat bahan baku

3. Prinsip-prinsip Dalam Motivasi

Didalam bukunya Mangkunegara (2011-100) memaparkan satu persatu prinsip-prinsip dalam memotivasi pegawai, yaitu :

1. Prinsip Partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

2. Prinsip Komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapian tujuan, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasikan kerjanya.

3. Prinsip Mengakui Andil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut pegawai akan termotivasi untuk berdedikasi lebih tinggi dalam pekerjaannya.

4. Prinsip Pendelegasian Wewenang.

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi dalam bekerja.

5. Prinsip Memberi Perhatian

Pemimpin memberikan perhatian kepada pegawai bawahan dalam bekerja dengan memberikan apa yang diinginkan pegawai tersebut untuk menunjang pekerjaanya. Hal tersebut akan memotivasi pegawai tersebut dalam bekerja.

4. Teori Motivasi "Dua Faktor Fredrick Herzberg"

Di dalam bukunya, Ivancevich (2006:148-151) menjelaskan teori dua-faktor Hezberg. Hezberg mengembangkan teori isi yang dikenal sebagai teori motivasi dua-faktor yang dikembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut Maslow. Kedua faktor tersebut disebut faktor ekstrinsik dan intrinsik, bergantung pada pembahasan teori. Faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing- masing orang dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja.

Untuk memahami motivasi karyawan dalam penelitian ini digunakan teori motivasi dua faktor yang dikemukakan oleh Hezberg. Adapun pertimbangan penulis adalah :

1. Teori yang di kembangakan oleh Hezberg berlaku mikro yaitu untuk karyawan di tempat ia bekerja saja. Sementara teori motivasl Maslow misalnya berlaku makro yaitu untuk manusia pada umumnya.

2. Teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dengan performa pekerjaan.

Hezberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan fakto-faktor ekstrinsik. Dengan demikian seseorang yang terorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaannya, memungkinkan menggunakan kreatifitas dan inovasi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkan dari organisasi. Menurut Hezberg faktor ekstrinsik tidak akan mendorong para pegawai untuk berforma baik, akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, hal tersebut dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial.
Jadi Hezberg berpendapat bahwa apabila pimpinan ingin member motivasi pada para bawahannya yang perlu ditekankan adalah faktor-faktor yang menimbulkan rasa puas yaitu dengan mengutamakan faktor- faktor motivasional yang sifatnya intrinsik yaitu :

1. Keberhasilan

Agar seorang bawahan dapat berhasil melaksanakan pekerjaannya, maka pimpinan harus memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mencapai hasil. Pimpinan juga harus memberi semnagat kepada bawahan agar bawahan dapat mengerjakan sesuatu yang dianggapnya tidak dikuasainya. Apabila dia berhasil melakukan hal tersebut, maka pimpinan harus menyatakan keberhasilannya. Hal ini akan menimbulkan sikap positif dan keinginan selalu ingin melakukan pekerjaan yang penuh tantangan.

2. Pengakuan

Adanya pengakuan dari pimpinan atas keberhasilan bawahan. Pengakuan dapt dilakukan melalui berbagai cara, misalnya dengan menyatakan keberhasilannya langsung ditempat kerja, memberikan surat penghargaan, hadiah berupa uang tunai, medali, kenaikan pangkat atau promosi.

3. Pekerjaan itu sendiri

Pimpinan membuat usaha-usaha yang nyata dan meyakinkan sehingga bawahan menegrti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya, harus menciptakan onside untuk menghindari kebosanan yang mungkin muncul dalam pekerjaan serta menempatkan karyawan sesuai dengan biayanya.

4. Tanggung Jawab

Untuk dapat menumbuhkan sikap tanggung jawab terhadap bawahan, maka pimpinan harus menghindari pengawasan yang ketat, dengan memberikan kesempatan kepada bawahan untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi akan membuat bawahan terlibat dalam perencanaan dan pelaksanaan pekerjaan.

5. Pengembangan

Pengembangan dapat menjadi motivator yang kuat bagi bawahan. Pimpinan dapat memulainya dengan member bawhaan suatu pekerjaan yang lebih menantang, tidak hanya jenis pekerjaan yang berbeda tetapi juga posisi yang lebih baik. Apabila sudah berhasil dilakukan, pimpinan dapat memberikan rekomendasi tentang bawahan yang akan mendapatkan promosi/menaikkan pangkatnya atau yag memperoleh kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan lebih lanjut.

B. Disiplin Kerja

1. Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan organisasi, karyawan dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar bawahannya mempunyai kedisiplinan yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik. Kedisiplinan dapat diartikan bilamana karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma sosial yang berlaku (Fathoni, 2006:126).

Hasibuan (2006:193), memberikan defenisi disiplin sebagai kesadaran sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi seseorang akan mematuhi/mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan dan kesedihan. Seseorang menaati peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku.

SKRIPSI PENGARUH KEPEMIMPINAN, ANALISIS JABATAN, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DINAS KEBUDAYAAN DAN PARIWISATA

(KODE : 0013-MANAJEMEN) : SKRIPSI PENGARUH KEPEMIMPINAN, ANALISIS JABATAN, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DINAS KEBUDAYAAN DAN PARIWISATA

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Sentono (dalam Wahyuni, 2008:219) mendefinisikan kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Kemudian Mangkunegara (dalam Nurdiansah, 2010:26) menyatakan bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas yang telah dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Selain itu, Hasibuan (dalam Nurdiansah, 2010:26) mengemukakan kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Hariandja (dalam Ashadi, 2011:13) mendefinisikan kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi, sedangkan Campbell, et.al (dalam Umam, 2010:186) menyatakan kinerja sebagai sesuatu yang tampak, yaitu individu yang relevan dengan tujuan organisasi. Dari pendapat beberapa ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan sebuah hasil output yang dihasilkan oleh karyawan di dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya bagi tujuan perusahaan.

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Mathis dan Jackson (dalam Umam, 2010:189) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja yaitu:

a. Kemampuan;

b. Motivasi;

c. Dukungan yang diterima;

d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan;

e. Hubungan mereka dengan organisasi.

Mangkunegara (dalam Umam, 2010:189) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain:

a. Faktor kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri atas kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

b. Faktor motivasi

Faktor ini terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan pegawai ke arah pencapaian tujuan kerja.

c. Sikap mental

Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.

Gibson (dalam Wikipedia) ada tiga faktor yang berpengaruh terhadap kinerja:

a. Faktor individu

Meliputi : kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial, dan demografi seseorang.

b. Faktor psikologis

Meliputi : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi, dan kepuasan kerja.

c. Faktor organisasi

Meliputi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, dan sistem penghargaan (reward system). 

3. Indikator-Indikator Kinerja Karyawan

Mathis dan Jackson (2002:78) indikator-indikator dalam kinerja adalah : 

a. Kuantitas output

Merupakan jumlah yang dihasilkan dan dinyatakan dalam istilah seperti: unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas yang diukur dari persepsi pegawai terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.

b. Kualitas output

Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan pegawai.

c. Jangka waktu output

Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang telah ditentukan. Jangka waktu diukur dari pegawai menerima tugas sampai menjadi output.

d. Kehadiran di tempat kerja

Pegawai yang memiliki kinerja tinggi, maka tingkat ketidakhadirannya cenderung rendah.

e. Sikap kooperatif

Karyawan dapat bekerja sama dengan pimpinan maupun rekan kerja agar tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik.

4. Penilaian Kinerja

Hasibuan (2009:87) penilaian prestasi kerja (kinerja) adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Andrew F. Sikula (dalam Hasibuan, 2009:87) penilaian prestasi kerja (kinerja) adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan, sedangkan menurut Dale Yoder (dalam Hasibuan, 2009:88) penilaian prestasi kerja adalah prosedur yang formal dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai.

Penilaian kinerja ( performance appraisal ) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi (dalam Wikipedia). Siagian (2001:223-224) mengemukakan pentingnya penilaian prestasi kerja (kinerja) yang rasional dan diterapkan secara objektif terlihat pada paling sedikit dua kepentingan, yaitu:

a. Kepentingan pegawai

Bagi para pegawai, penilaian tersebut berperan sebaik umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya, yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana, dan pengembangan karirnya.

b. Kepentingan organisasi

Bagi organisasi, hasil penilaian para pegawai sangat penting arti dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti: identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, system imbalan, dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia secara efektif.

Siagian (2001:225-226) meyatakan yang dimaksud dengan sistem penilaian prestasi kerja (kinerja) adalah suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi kerja para pegawai di mana terdapat berbagai faktor, yaitu:

a. Yang dinilai adalah manusia yang di samping memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan.

b. Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolok ukur tertentu yang realistik, berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan dan diterapkan secara objektif.

Siagian (2001:225-226) juga menyatakan bahwa hasil penilaian harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai dengan tiga maksud yakni:

a. Dalam hal penilaian tersebut positif, menjadi dorongan kuat bagi pegawai yang bersangkutan untuk lebih berprestasi lagi di masa yang akan datang sehingga kesempatan meniti karir lebih terbuka baginya.

b. Dalam hal penilaian tersebut bersifat negatif, pegawai yang bersangkutan mengetahui kelemahannya dan dengan demikian dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan untuk mengatasi kelemahan tersebut.

Jika seseorang merasa mendapat penilaian yang tidak objektif, kepadanya diberikan kesempatan untuk mengajukan keberatannya sehingga pada akhirnya ia dapat memahami dan menerima hasil penilaian yang diperolehnya.

c. Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu didokumentasikan secara rapi dalam arsip kepegawaian setiap orang sehingga tidak ada informasi yang hilang, baik yang sifatnya menguntungkan atau merugikan pegawai.

Hasil penilaian prestasi kerja (kinerja) setiap orang menjadi bahan yang turut dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang diambil mengenai mutasi pegawai, baik dalam arti promosi, alih tugas, alih wilayah, demosi maupun dalam pemberhentian tidak atas permintaan sendiri. 

5. Metode Penilaian Kinerja

Slamet (2007:249-252) mengemukakan terdapat metode-metode dalam penilaian kinerja yaitu dengan metode kuantitatif dan metode kualitatif.
a. Metode Kuantitatif

Terdapat tiga macam ukuran yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja secara kuantitatif yaitu:

1) Ukuran kriteria tunggal (single criterium)

Ukuran kriteria tunggal yaitu ukuran kinerja yang hanya menggunakan satu ukuran untuk menilai kinerja manajernya. Jika kriteria tunggal digunakan untuk mengukur kinerjanya, orang-orang akan cenderung memusatkan usahanya kepada kriteria tersebut sebagai akibat diabaikannya kriteria yang lain yang kemungkinan sama pentingnya dalam menentukan sukses atau tidaknya organisasi atau bagiannya.

2) Ukuran kriteria beragam (multiple criterium)

Ukuran kriteria beragam yaitu ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran dalam menilai kinerja manajernya. Kriteria ini merupakan cara untuk mengatasi kelemahan kriteria tunggal dalam pengukuran kinerja. Tujuan penggunaan kriteria ini adalah agar manajer yang diukur kinerjanya mengerahkan usahanya kepada berbagai kinerja.

3) Ukuran kriteria gabungan (composite criterium)

Ukuran kriteria gabungan yaitu ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran memperhitungkan bobot masing-masing ukuran dan menghitung rata-ratanya sebagai ukuran menyeluruh kinerja manajernya, karena disadari bahwa beberapa tujuan lebih penting bagi organisasi secara keseluruhan dibandingkan dengan tujuan yang lain, beberapa organisasi memberikan bobot angka tertentu kepada beragam kriteria kinerja untuk mendapatkan ukuran tunggal kinerja manajer, setelah memperhitungkan bobot beragam kriteria kinerja masing-masing.

SKRIPSI PENGARUH JUMLAH KREDIT YANG DISALURKAN, NON PERFORMING LOAN, CAPITAL ADEQUACY RATIO, DAN LOAN TO DEPOSIT RATIO TERHADAP RETURN ON ASSETS DI BPR

(KODE : 0012-MANAJEMEN) : SKRIPSI PENGARUH JUMLAH KREDIT YANG DISALURKAN, NON PERFORMING LOAN, CAPITAL ADEQUACY RATIO, DAN LOAN TO DEPOSIT RATIO TERHADAP RETURN ON ASSETS DI BPR

BAB II 

TINJAUAN PUSTAKA

A. Bank Perkreditan Rakyat (BPR)

1. Pengertian BPR

Bank menurut UU No. 10 tahun 1998 adalah badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkannya ke masyarakat dalam bentuk kredit dan/ atau bentuk-bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat banyak. Sedangkan BPR adalah bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara konvensional atau berdasarkan prinsip syariah yang dalam kegiatannya tidak memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran.

Menurut Hasibuan (2001:38), Bank Perkreditan Rakyat (BPR) adalah bank yang tidak memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran, yang dalam pelaksanaan kegiatan usahanya dapat secara konvensional atau berdasarkan prinsip syariah.

Berdasarkan pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa BPR adalah bank yang kegiatannya berdasarkan prinsip konvensional atau syariah, yang tidak melayani lalu lintas pembayaran.

2. Tugas Pokok BPR

Menurut Hasibuan (2001:38), pada mulanya tugas pokok BPR diarahkan untuk menunjang pertumbuhan dan modernisasi ekonomi pedesaan serta mengurangi praktek-praktek ijon dari para pelepas uang. Dengan semakin berkembangnya kebutuhan masyarakat, tugas BPR tidak hanya ditujukan bagi masyarakat pedesaan, tetapi juga mencakup pemberian jasa perbankan bagi masyarakat golongan ekonomi lemah di daerah perkotaan. 2.1.3. Usaha dan Larangan Usaha bagi BPR

Hasibuan (2001:38), menyatakan bahwa Bank Perkreditan Rakyat (BPR) menerima simpanan hanya dalam bentuk deposito berjangka, tabungan, dan/atau bentuk lainnya yang dipersamakan dengan itu.

Usaha yang dilakukan oleh BPR menurut UU No. 10 Tahun 1998 Pasal 13 adalah sebagai berikut:

a. Menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan berupa deposito berjangka, tabungan, dan/ atau bentuk lainnya yang dipersamakan dengan itu;

b. Memberikan kredit;

c. Menyediakan pembiayaan dan penempatan dana berdasarkan prinsip syariah, sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan oleh Bank Indonesia;

d. Menempatkan dananya dalam bentuk Sertifikat Bank Indonesia (SBI), deposito berjangka, sertifikat deposito, dan/ atau tabungan pada bank lain.

Berdasarkan Pasal 14 UU No. 10 Tahun 1998, ada beberapa usaha yang menjadi larangan untuk dilakukan oleh BPR, yaitu:

a. Menerima simpanan berupa giro dan ikut serta dalam lalu lintas pembayaran;

b. Melakukan kegiatan usaha dalam valuta asing;

c. Melakukan penyertaan modal;

d. Melakukan usaha perasuransian;

e. Melakukan usaha lain di luar kegiatan usaha sebagaimana dimaksud dalam Pasal 13.

Berdasarkan kegiatan usaha dan larangan-larangan di atas, maka secara umum BPR mempunyai kegiatan usaha yang lebih terbatas dibandingkan Bank Umum. Bank Umum dapat menghimpun dana dalam bentuk simpanan dari masyarakat berupa giro, tabungan, dan deposito, sedangkan BPR tidak boleh menghimpun dana dalam bentuk giro dan juga tidak boleh ikut serta dalam lalu lintas pembayaran. Bank Umum dapat melakukan kegiatan usaha dalam valuta asing, sedangkan BPR tidak diperbolehkan. Bank Umum dapat melakukan penyertaan modal pada lembaga keuangan dan untuk mengatasi kredit macet, sedangkan BPR sama sekali tidak diperbolehkan melakukan penyertaan modal. Tetapi dalam hal melakukan usaha perasuransian, BPR dan Bank Umum sama-sama tidak diperbolehkan (Triandaru & Budisantoso, 2006:86).

B. Return On Assets (ROA) 
1. Pengertian Return On Assets (ROA)

Hanafi (2007:87) mendefinisikan Return On Assets sebagai rasio yang mengukur kemampuan perusahaan menghasilkan laba berdasarkan tingkat asset tertentu. Rasio yang tinggi menunjukkan efisiensi manajemen asset.

ROA menurut Dendawijaya (2005:118) merupakan rasio yang digunakan untuk mengukur kemampuan manajemen bank dalam memperoleh keuntungan (laba) secara keseluruhan. Semakin besar ROA suatu bank, semakin besar pula tingkat keuntungan yang dicapai bank tersebut dan semakin baik pula posisi bank tersebut dari segi penggunaan asset. Menurut Hasibuan (2001:100), ROA adalah perbandingan (rasio) laba sebelum pajak (earning before tax/EBT) selama 12 bulan terakhir terhadap rata-rata volume usaha dalam periode yang sama.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa Return On Assets (ROA) merupakan rasio yang menunjukkan kemampuan suatu perusahaan untuk menghasilkan laba dalam suatu periode tertentu. Laba yang diperhitungkan adalah laba sebelum pajak yang dibandingkan dengan total asset yang dimiliki perusahaan.

2. Manfaat Return On Assets

Menurut Munawir (2001:85), ada beberapa manfaat dari Return On Assets, yaitu sebagai berikut:

1) Jika perusahaan telah menjalankan praktik akuntansi dengan baik, maka dengan analisis ROA dapat diukur efisiensi penggunaan modal yang menyeluruh yang sensitive terhadap setiap hal yang mempengaruhi keadaan keuangan perusahaan.

2) Dapat diperbandingkan dengan rasio industry sehingga dapat diketahui posisi perusahaan terhadap industry, hal ini merupakan salah satu langkah dalam perencanaan strategi.

3) Selain berguna untuk kepentingan control, analisis ROA juga berguna untuk kepentingan perencanaan.

4) Perhatian manajemen dititik beratkan pada maksimalisasi laba atas modal yang diinvestasikan.

5) ROA dapat digunakan untuk mengukur efisiensi tindakan-tindakan yang dilakukan oleh setiap divisinya dan pemanfaatan akuntansi. Selanjutnya ROA akan menyajikan perbandingan berbagai macam prestasi antar divisi secara obyektif. ROA akan mendorong divisi untuk menggunakan assets dalam memperoleh aktiva yang diperkirakan dapat meningkatkan ROA tersebut.

6) Analisis ROA dapat juga digunakan untuk mengukur profitabilitas dari masing-masing produksi yang dihasilkan oleh perusahaan.

C. Kredit

1. Pengertian Kredit

Berdasarkan UU Nomor 10 tahun 1998 tentang perubahan atas UU Nomor 7 tahun 1992 tentang Perbankan, yang dimaksud dengan kredit adalah penyediaan uang atau tagihan yang dapat dipersamakan dengan itu, berdasarkan persetujuan atau kesepakatan pinjam-meminjam antara bank dengan pihak lain yang mewajibkan pihak peminjam untuk melunasi utangnya setelah jangka waktu tertentu dengan pemberian bunga.

Menurut Hasibuan (2001:87), kredit berasal dari kata Italia, credere yang artinya kepercayaan, yaitu kepercayaan dari kreditor bahwa debitornya akan mengembalikan pinjaman beserta dengan bunganya sesuai dengan perjanjian kedua belah pihak. Tegasnya, kreditor percaya bahwa kredit itu tidak akan macet. Kredit adalah semua jenis pinjaman yang harus dibayar kembali bersama bunganya oleh peminjam sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati.

Kredit menurut Triandaru & Budisantoso (2006:113) adalah pemberian fasilitas pinjaman (bukan berdasar prinsip syariah) kepada nasabah, baik berupa fasilitas pinjaman tunai (cash loan) maupun pinjaman non-tunai (non-cash loan).

Berdasarkan pengertian di atas maka kredit dapat didefinisikan sebagai pemberian pinjaman dari pihak bank kepada nasabahnya yang dalam jangka waktu tertentu akan dikembalikan beserta bunganya, berdasarkan kesepakatan bersama dan atas asas kepercayaan. 

2. Unsur-unsur Kredit

Menurut Kasmir (2005:94), unsur-unsur yang terdapat dalam transaksi kredit antara lain:

a) Kepercayaan

Kepercayaan merupakan suatu keyakinan pemberi kredit bahwa kredit yang diberikan (berupa uang, barang, atau jasa) akan benar-benar diterima kembali di masa yang akan datang. Kepercayaan ini diberikan oleh bank dimana sebelumnya sudah dilakukan penelitian penyelidikan tentang nasabah baik secara internal maupun eksternal. Penelitian dan penyelidikan ini tentang kondisi masa lalu dan sekarang terhadap nasabah pemohon kredit.

b) Kesepakatan

Kesepakatan yang dimaksud yaitu kesepakatan yang dituangkan dalam suatu perjanjian dimana masing-masing pihak menandatangani hak dan kewajibannya masing-masing.

c) Jangka Waktu

Setiap kredit yang diberikan memiliki jangka waktu tertentu, jangka waktu ini mencakup masa pengembalian kredit yang telah disepakati. Jangka waktu tersebut bisa berbentuk jangka pendek, jangka menengah, atau jangka panjang.

d) Risiko

Semakin panjang suatu kredit semakin besar risikonya, demikian pula sebaliknya. Risiko ini menjadi tanggungan bank, baik risiko yang disengaja oleh nasabah yang lalai, maupun risiko yang tidak disengaja, misalnya terjadi bencana alam, atau bangkrutnya usaha nasabah tanpa ada unsur kesengajaan lainnya.

e) Balas Jasa

Balas jasa yaitu keuntungan atas pemberian suatu kredit atau jasa tersebut yang dikenal dengan nama bunga. Balas jasa dalam bentuk bunga dan administrasi kredit ini merupakan keuntungan bank, sedangkan bagi bank yang menerapkan prinsip syariah balas jasanya ditentukan dengan bagi hasil.

SKRIPSI PENGARUH FASHION INVOLVEMENT, HEDONIC CONSUMPTION TENDENCY, DAN POSITIVE EMOTION TERHADAP IMPULSE BUYING BEHAVIOR DI DEPARTMENT STORE

(KODE : 0011-MANAJEMEN) : SKRIPSI PENGARUH FASHION INVOLVEMENT, HEDONIC CONSUMPTION TENDENCY, DAN POSITIVE EMOTION TERHADAP IMPULSE BUYING BEHAVIOR DI DEPARTMENT STORE

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Penelitian Terdahulu

Penelitian lain tentang Impulse Buying telah dilakukan oleh Nakasone (2008) dengan Judul "Pengaruh Fashion Involvement, Emosi Positif dan Hedonic Consumption Tendency terhadap Impulse Buying di Matahari Departement Store di Tunjungan Plaza Surabaya". Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh signifikan/as/z/ow involvement, emosi positif dan hedonic consumption tendency terhadap impulse buying pada pelanggan Matahari Departement Store di Surabaya. Kesimpulan dari penelitian tersebut adalah adanya pengaruh yang signifikan dari fashion involvement, emosi positif dan hedonic consumption tendency terhadap impulse buying pada pelanggan Matahari Departement Store di Tunjungan Plaza Surabaya.

Penelitian tentang Impulse Buying telah dilakukan oleh Emir Zakiar (2010) dengan Judul "Faktor-faktor pendorong konsumen melakukan Impulse Buying pada toko-toko ritel fashion di Jakarta". Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh fashion involvement, positive emotion dan hedonic consumption tendency terhadap konsumen yang melakukan pembelian secara impulsif. Kesimpulan dari penelitian tersebut adalah fashion involvement memiliki hubungan yang positif terhadap hedonic consumption tendency, positive emotion, dan fashion-orientedimpusive buying. Keterlibatan dalam fashion memberikan suatu efek positif dalam mempengaruhi emosi seseorang. Mereka akan merasakan emosi positif ketika mereka berbelanja yang dapat dikarenakan keterlibatan mereka dalam fashion.

Penelitian ketiga tentang Impulse Buying telah dilakukan oleh Amiri et al (2012) dengan Judul "Evaluation of Effective Fashionism Involvement Factors Effects on Impulse Buying of Customers and Condition of Interrelation between These Factors". Penelitian ini bertujuan untuk mengevaluasi secara efektif faktor-faktor fashion involvement pada impulse buying dan kondisi yang menyebabkan hubungan timbal-balik antar faktor-faktor tersebut.

B. Perilaku Konsumen

Menurut Engel, et al. (1994), perilaku konsumen adalah suatu tindakan yang langsung terlibat dalam mendapatkan, mengkonsumsi, dan menghabiskan produk dan jasa, termasuk keputusan mendahului dan menyusuli tindakan ini. Elemen penting yang terdapat pada arti perilaku konsumen, yaitu: (1) proses pengambilan keputusan, (2) kegiatan fisik yang melibatkan individu dalam menilai, mendapatkan dan menggunakan barang dan jasa ekonomis.Pemahaman tentang sikap konsumen dalam menghadapi sesuatu, seseorang dapat menyebarkan ide dengan efektif dan lebih cepat. Serta memberikan gambaran kepada pemasar dalam pembuatan produk, menyesuaikan harga produk, kualitas produk, kemasan yang menarik dan sebagainya agar penjualan produknya tidak menimbulkan kekecewaan bagi konsumennya.

Perilaku konsumen melibatkan berbagai aktivitas, baik yang sifatnya mental, emosi, dan fisik. Berpikir merupakan satu aktivitas mental, misalnya pengolahan informasi yang melibatkan memori otak ketika seseorang menerima suatu stimuli pemasaran. Aktivitas emosi menyangkut evaluasi terhadap suatu produk atau jasa sehingga menimbulkan perasaan senang atau tidak senang terhadap produk atau jasa tersebut. Aktivitas fisik misalnya kegiatan memilih atau memutuskan satu produk yang akan dibeli di antara beberapa produk yang tersedia di pasar. Bagi pemasar, memahami semua aktivitas itu sangat membantu dalam merumuskan strategi pemasaran.

Tipe proses pengambilan keputusan merupakan tindakan manajemen dalam pemilihan alternatif untuk mencapai sasaran. Proses pengambilan keputusan ini terbagi atas 3 tipe, yaitu (1) Keputusan terprogram atau terstruktur, merupakan keputusan yang berulang-ulang dan rutin, sehingga dapat diprogram. Keputusan terstruktur terjadi dan dilakukan terutama pada manajemen tingkat bawah. (2) Keputusan setengah terprogram atau setengah terstruktur, adalah keputusan yang sebagian dapat diprogram, sebagian berulang-ulang dan rutin dan sebagiannya lagi tidak terstruktur. Keputusan ini seringnya bersifat rumit dan membutuhkan perhitungan-perhitungan serta analisis yang terperinci. (3) Keputusan tidak terprogram atau tidak tersruktur, merupakan keputusan yang tidak terjadi berulang-ulang dan tidak selalu terjadi. Keputusan ini terjadi di manajemen tingkat atas. Informasi untuk pengambilan keputusan ini tidak terstruktur, tidak mudah untuk didapatkan, tidak mudah tersedia dan biasanya berasal dari lingkungan luar.

C. Fashion Involvement

Keterlibatan konsumen diartikan oleh Engel et al (1994) sebagai tingkat kepentingan pribadi yang dirasakan dan atau minat yang dibangkitkan oleh stimulus di dalam situasi yang spesifik. Keterlibatan yang paling baik dipahami sebagai fungsi dari orang, objek dan situasi. Involvement atau keterlibatan seseorang terhadap sesuatu adalah motif yang membuat seseorang tertarik atau ingin membeli suatu produk atau mengkonsumsi jasa yang ditawarkan karena dipajang maupun karena situasi yang memungkinkan. (O'Cass, 2004 dalam Amiri, 2012). Secara umum konsep involvement adalah interaksi antara individu (konsumen) dengan objek (produk).

Jenis produk dibedakan menjadi dua, yaitu high involvement dan low involvement. Produk dengan kategori high involvement adalah produk yang membutuhkan pertimbangan dan perhatian khusus sebelum membeli, misalnya mobil, rumah, laptop, handphone, sepeda motor, dan Iain-lain. Dalam membeli produk jenis high involvement ini, biasanya konsumen telah merencanakan dan mempertimbangkannya terlebih dahulu, misalnya merencanakan budgetnya, memperhatikan spesifikasi produknya, kalau membeli rumah harus pertimbangkan lokasinya, dan Iain-lain.
Kesalahan dalam membeli produk ini, akan beresiko cukup besar, baik resiko keuangan maupun non keuangan. Produk dengan kategori low involvement adalah produk yang tidak membutuhkan perhatian khusus sebelum membeli, misalnya permen, coklat, dan Iain-lain. Pada saat konsumen membeli produk kategori low involvement ini, biasanya mereka tidak merencanakannya dan mempertimbangkannya secara khusus, misalnya tidak menabung dulu beberapa waktu sebelum membeli permen, atau memeriksa kandungan bahan di dalam permen. Berbeda dengan pembelian produk high involvement, pembelian produk jenis low involvement ini tidak memiliki resiko sama sekali. Produk low involvement memberikan dorongan orang untuk melakukan impulse buying lebih besar daripada high involvement.

Dalamfashion marketing, keterlibatan dalamfashion merujuk pada ketertarikan terhadap kategori produk fashion seperti baju, tas, dan sepatu. Fashion involvement digunakan perusahaan untuk memprediksi variabel tingkah laku konsumen dalam menentukan pakaian yang akan mereka gunakan, seperti product involvement, tingkah laku membeli, dan karakteristik konsumen (Flynn & Goldsmith, 1993 dalam Amiri, 2012). Keterlibatan seseorang dalam fashion berhubungan erat dengan dengan karakteristik seseorang dan pengetahuannya mengenai fashion (O'Cass 2000, 2004 dalam Amiri, 2012), yang pada akhirnya mempengaruhi seseorang dalam menentukan barang apa yang akan dibeli.

D. Hedonic Consumption Tendency

Konsumsi adalah kegiatan mengurangi atau menghabiskan nilai guna barang dan jasa. Kecenderungan mengkonsumsi disebut dengan pola konsumsi. Terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi konsumsi yaitu faktor internal (sumber daya konsumen, motivasi, pengetahuan, sikap, dan kepribadian) dan faktor eksternal (nilai-nilai budaya & etnis, kelas sosial & kelompok status, kelompok sosial, keluarga & rumah tangga, dan pengaruh situasi) (Engel et al, 1994).

Hedonisme adalah pandangan hidup yang menganggap bahwa orang akan menjadi bahagia dengan mencari kebahagiaan sebanyak mungkin dan sedapat mungkin menghindari perasaan-perasaan yang menyakitkan. Hedonisme merupakan ajaran atau pandangan bahwa kesenangan atau kenikmatan merupakan tujuan hidup dan tindakan manusia. Babin et al (1994) dalam Utami (2010) mengemukakan bahwa aspek hedonis berkaitan dengan emosional konsumen sehingga ketika berbelanja konsumen benar-benar merasakan perasaan emosional (senang, benci, marah, ataupun merasa bahwa berbelanja merupakan suatu petualangan). Menurut Utami (2010) keputusan pembelian lebih dipengaruhi oleh hedonic motivation karena manfaat hedonis mencakupi respon emosional, kesenangan pancaindra, mimpi, dan pertimbangan estetis.

Faktor-faktor yang mempengaruhi gaya hidup berasal dari dalam (internal) dan dari luar (eksternal). Faktor internal meliputi sikap, pengalaman dan pengamatan, kepribadian, konsep diri, motif, dan persepsi. Adapun faktor eksternal meliputi kelompok referensi, keluarga, kelas sosial, dan kebudayaan. Teori ini diperjelas oleh Engel et al (1994), bahwa adanya faktor dari individu dan lingkungan yang dapat mempengaruhi gaya hidup seseorang dalam berperilaku. Faktor individu meliputi sumber daya konsumen, motivasi, pengetahuan, sikap, dan kepribadian, gaya hidup, dan demografi. Sedangkan faktor lingkungan meliputi budaya, kelas sosial, pengaruh pribadi, keluarga, dan situasi.

SKRIPSI PENGARUH EFEKTIFITAS PENGAWASAN DAN PEMBINAAN KREDIT TERHADAP PENINGKATAN USAHA

(KODE : 0010-MANAJEMEN) : SKRIPSI PENGARUH EFEKTIFITAS PENGAWASAN DAN PEMBINAAN KREDIT TERHADAP PENINGKATAN USAHA

BAB II 

KAJIAN PUSTAKA

A. Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu

Wahyu Kurniawan (2008) menyatakan bahwa Nasabah UMKM tidak menggunakan dana KUR sepenuhnya untuk kegiatan usaha, mereka masih menggunakan dana KUR untuk kegiatan lain seperti konsumsi kegiatan sehari-hari sehingga dapat dikatakan bahwa program KUR ini masih belum memenuhi sasaran dan tujuan awal untuk meningkatkan kegiatan usaha. Dengan adanya faktor penyalahgunaan dana KUR tersebut, menyebabkan program KUR yang ditujukan bagi UMKM tidak efektif untuk Meningkatkan jumlah produksi, pendapatan dan keuntungan dari UMKM.

Edinho Ikhtisar Pangihutan Hutagaol (2009) dalam penelitiannya menyatakan bahwa diduga semua variabel berpengaruh nyata terhadap pencairan kredit. Jarak lokasi dengan BRI Unit Cigombong tidak berpengaruh nyata terhadap pencairan kredit, karena dianggap bahwa jarak wilayah kecamatan Cigombong yang tidak terlalu luas sehingga memungkinkan untuk dicapai dan diberikan pencairan kredit. Nilai VIF untuk masing-masing peubah bebas lebih kecil dari lima. Hal ini menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang kuat antar peubah bebas (multikolinearitas).

Revol Rachmad (2007) menyatakan bahwa Dari hasil perhitungan Uji F-statistik didapatkan bahwa dengan N = 60, df= k-1 = 4 , maka F tabel sebesar 3,17 sedangkan F hitung sebesar 70,319 dimana F hitung lebih besar dari F tabel maka dapat disimpulkan bahwa variabel bebas X. 1 = bunga kredit bri unit, X.2 = bunga kredit bank pesaing, X.3 = jaminan, X.4 = jumlah debitur dominan secara bersama-sama berpengaruh pada jumlah kredit .

Hasil penelitian Nurul Wardhani (2010) menjelaskan bahwa pelaksanaan pemberian kredit usaha rakyat pada BRI Unit Kuwarasan Cabang Gombong melalui beberapa tahapan yaitu tahap permohonan, tahap pemeriksaan atau analisis kredit, pemberian putusan, dan tahap akad kredit/ pencairan kredit. Permasalahan hukum yang timbul atas pemberian kredit usaha rakyat adalah adanya kredit bermasalah serta ketidakseimbangan hak dan kewajiban antara pihak debitur dengan kreditur. Upaya atau tindakan yang dilakukan BRI Unit Kuwarasan Cabang Gombong adalah penagihan secara terus menerus kepada debitur serta memperketat analisis kredit. Dalam hal kredit macet maka upaya yang dilakukan BRI Unit Kuwarasan Cabang Gombong adalah pengajuan klaim ke Askrindo sesuai dengan nota kesepahaman yang telah disepakati oleh Pemerintah, Perusahaan Penjamin, serta bank pelaksana karena kredit usaha rakyat ini merupakan program Pemerintah sebagai alternatif sumber pembiayaan UMKM untuk mengurangi tingkat kemiskinan di Indonesia.

Dengan demikian, penulis meringkas penelitian terdahulu dengan matriks dibawah ini :
- Pengalokasian kredit yang diterima oleh nasabah.
- Efektifitas program KUR dalam meningkatkan jumlah produksi, pendapatan/omzet dan keuntungan usaha bagi nasabah.
- Penyalahgunaan dana KUR tersebut, menyebabkan program KUR yang ditujukan bagi UMKM tidak efektif .

Dari kondisi tersebut, maka penelitian-penelitian terdahulu dapat dijadikan acuan dalam pengembangan penelitian berikutnya. Hal ini diperlukan karena penelitian-penelitian tersebut saling melengkapi diantara kekurangan-kekurangan yang ada pada masing-masing peneliti.

Adapun persamaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu adalah sama-sama meneliti tentang kredit usaha rakyat (KUR). Adapun perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu adalah penelitian terdahulu hanya ingin mengetahui efektifitas dana KUR digunakan untuk usahanya atau untuk kegiatan lain. Keberharuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis dana KUR yang dikeluarkan oleh bank digunakan untuk perkembangan usaha debitur serta usaha debitur tersebut mengalami peningkatan atau tidak.

B. Kajian Teori

1. Tinjauan Umum Tentang Bank

Dalam pembicaraan sehari-hari, bank dikenal sebagai lembaga keuangan yang kegiatan utamanya menerima simpanan giro, tabungan dan deposito. Kemudian bank juga dikenal sebagai tempat untuk meminjam uang (kredit) bagi masyarakat yang membutuhkannya. Disamping itu bank juga dikenal sebagai tempat untuk menukar uang, memindahkan uang atau menerima segala macam bentuk pembayaran dan setoran seperti pembayaran listrik, telepon, air, pajak, uang kuliah dan pembayaran lainnya. Menurut Undang-undang RI nomor 10 tahun 1998 tanggal 10 november 1998 tentang perbankan, yang dimaksud dengan Bank adalah :

"badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkannya kepada masyarakat dalam bentuk kredit dan atau bentuk-bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat banyak".

Secara sederhana bank diartikan sebagai lembaga keuangan yang kegiatan usahanya adalah menghimpun dana dari masyarakat dan menyalurkan kembali dana tersebut ke masyarakat serta memberikan jasa-jasa bank lainnya.(Kasmir, 2006:2)

Perbankan Indonesia dalam melakukan usahanya berasaskan demokrasi ekonomi dengan menggunakan prinsip kehati-hatian. Hal ini ditegaskan dalam Pasal 2 Undang-Undang Nomor 10 tahun 1998 tentang Perubahan Undang-undang Nomor 7 tahun 1992 tentang Perbankan. Dalam penjelasan Pasal 2, dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan demokrasi ekonomi adalah demokrasi ekonomi yang berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945.

Dalam Pasal 3 Undang-Undang Nomor 10 tahun 1998 tentang Perubahan Undang-undang Nomor 7 tahun 1992 tentang Perbankan dinyatakan bahwa fungsi utama perbankan Indonesia adalah sebagai penghimpun dana dan penyalur dana masyarakat. Perbankan Indonesia bertujuan menunjang pelaksanaan pembangunan nasional dalam rangka meningkatkan pemerataan, pertumbuhan ekonomi, dan stabilitas nasional ke arah peningkatan kesejahteraan rakyat banyak, hal tersebut ditegaskan dalam Pasal 4 Undang-Undang Nomor 10 tahun 1998 tentang Perubahan Undang-undang Nomor 7 tahun 1992 tentang Perbankan.

2. Tinjauan Tentang Kredit 
a. Pengertian Kredit

Sesungguhnya kredit berasal dari bahasa latin credere yang berarti kepercayaan, atau credo yang berarti saya percaya. Jadi seandainya seseorang memperoleh kredit, berarti dia memperoleh kepercayaan (trust). Dengan kata lain kredit mengandung pengertian adanya suatu kepercayaan dari seseorang atau badan yang diberikan kepada seseorang atau badan lainnya yaitu bahwa yang bersangkutan pada masa yang akan datang akan memenuhi segala sesuatu kewajiban yang telah di janjikan terlebih dahulu. (Firdaus dan Maya, 2009:1).

Menururt Firdaus dan Maya (2009:1) terjadinya kredit pada mulanya di sebabkan oleh perbedaan pendapatan dan pengeluaran di antara anggota masyarakat. Di lihat dari pendapatan (income/Y) dan pengeluaran (expenditure/E) maka anggota masyarakat dapat dibagi ke dalam tiga golongan, yaitu:

a. Golongan satu, yang pendapatannya lebih besar dari pengeluarannya 

b. Golongan dua, yang pendapatannya sama besar dengan pengeluarannya 

c. Golongan tiga, yang pendapatannya lebih kecil dari pengeluarannya 

Khusus untuk golongan dua tidak ditemukan masalah apa-apa, sedangkan untuk golongan satu, dengan adanya surplus pendapatan atas pengeluaran tidak pula menimbulkan hal yang serius, bahkan mungkin merupakan suatu hal yang baik. Yang menjadi persoalan ialah golongan tiga, dimana ada defisit pendapatan atas pengeluaran yang jalan keluar satu-satunya adalah dengan cara menutup defisit tadi dengan pinjaman yang berasal dari golongan satu. Dalam perkembangan selanjutnya dapat dikemukakan bahwa kredit merupakan suatu benda yang intangible yang pada dewasa ini sangat dibutuhkan oleh masyarakat dalam rangka mendorong dan melancarkan perdagangan produksi, jasa-jasa dan bahkan konsumsi yang semuanya itu pada akhirnya ditujukan untuk menaikkan taraf hidup manusia.

Menurut Undang-Undang Pokok Perbankan No 14 tahun 1967 bab 1 pasal 1 dan 2 yang merumuskan pengertian kredit sebagai berikut "

"kredit adalah penyediaan uang atau yang disamakan dengan itu berdasarkan persetujuan pinjam meminjam antara bank dengan bank lain pihak dalam hal mana pihak peminjam berkewajiban melunasi hutangnya setelah jangka waktu tertentu dengan jumlah bunga yang telah ditentukan".