T-(0061) TESIS ANALISIS PENGARUH TANGGUNG JAWAB KERJA, KODE ETIK DAN REMUNERASI TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA KANTOR PELAYANAN PAJAK
A . Penelitian yang Relevan
Penelitian yang digunakan sebagai acuan dalam penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Darwin Bondar (2009) alumnus Program Pascasarjana Universitas Pembangunan Nasional "Veteran" Jakarta yang telah meneliti tentang Analisis Pengaruh Tanggung Jawab Kerja, Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai PT. Astra Credit Company (ACC) cabang Kelapa Gading Jakarta Utara, dengan menggunakan analisis korelasi dan regresi. Pengumpulan data primernya mengambil sampel sebanyak 57 responden. Setelah dilakukan uji signifikansi dengan uji F dan uji t diperoleh hasil signifikan untuk koefisien determinasi parsial sebesar 65,1% untuk variabel kompensasi sebesar 62,8 % untuk variabel lingkungan kerja sebesar 61,7% dan untuk variabel tanggung jawab kerja secara bersama-sama sebesar 51,9 %.
Penelitian lain yang digunakan sebagai acuan dalam penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Edison Johan (2008) alumnus Program Pascasarjana Universitas Pembangunan Nasional "Veteran" Jakarta yang meneliti tentang Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Akademi Pariwisata Universitas Nasional Jakarta, dengan menggunakan analisis korelasi dan regresi. Pengumpulan data primer mengambil sampel sebanyak 75 responden. Setelah dilakukan uji signifikansi dengan uji F dan uji t diperoleh hasil signifikan
untuk koefisien determinasi parsial sebesar 81,3% untuk variabel kompensasi sebesar 72,8 % untuk variabel lingkungan kerja sebesar 60,9% dan untuk variabel tanggung jawab kerja secara bersama-sama sebesar 61,9 %.
Penelitian lain yang juga digunakan sebagai acuan dalam penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Agung Panuju (2003) peneliti dan dosen Universitas Sriwijaya yang meneliti tentang Pengaruh Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Unit Produksi PT X Palembang, dengan menggunakan analisis korelasi dan regresi. Pengumpulan data primer mengambil sampel sebanyak 93 responden. Setelah dilakukan uji signifikansi diperoleh hasil bahwa variasi perubahan nilai variabel dependen (Y) yang dapat dijelaskan oleh seluruh variabel independen secara simultan sebesar 30,6% dan sisanya 69,4 % oleh variabel lain diluar variabel yang diteliti.
B. Teori yang Mendukung
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan bagian dari ilmu manajemen, yang membahas tentang peraturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal dalam sebuah organisasi. Pengaturan ini meliputi perencanaan, pengarahan, pelaksanaan dan pengendalian.
Hariandja (2002, 2) berpendapat bahwa Manajemen Personalia adalah penjabaran dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan lembaga dan masyarakat. Sedang Sadili Samsudin (2006, 22) memberikan definisi bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota lembaga atau perusahaan bisnis.
Menurut Abdurahmat Fathoni (2006, 8) ada lima prinsip pendekatan terhadap manajemen sumber daya manusia yaitu :
1. Sumberdaya manusia adalah merupakan kekayaan yang paling penting, yang dimiliki oleh organisasi, sedangkan tanggung jawab kerja anggota adalah kunci bagi keberhasilan lembaga tersebut.
2. Keberhasilan sangat mungkin dicapai manakala peraturan atau kebijaksanaan dan prosedur, serta mekanisme kerja, dan norma (kode etik) yang bertalian dengan manusia dari lembaga saling berhubungan dan memberikan sumbangan terhadap pencapaian tujuan lembaga dan pencapaian strategis.
3. Pelaksanaan norma-norma dan nilai (kode etik), suasana lembaga dan perilaku manajerial tersebut akan memberikan pengaruh yang besar terhadap hasil pencapaian prestasi yang terbaik.
4. Manajemen Sumberdaya manusia berhubungan dengan integrasi semua anggota lembaga yang terlibat untuk pencapaian tujuan.
5. Empat prinsip tersebut harus tertanam dalam diri setiap anggota ditambah dengan ketaqwaan dan keimanan kepada Tuhan Yang Maha Esa.
Dengan demikian sumber daya manusia merupakan asset bagi organisasi/ perusahaan dalam menggerakkan roda organisasi/perusahaan, dari mulai merencanakan, melaksanakan sampai dengan mengevaluasi prestasi kerjanya. Beberapa faktor yang dapat meningkatkan sumber daya manusia diantaranya adalah tanggung jawab kerja dan kode etik serta remunerasi atau adanya imbalan yang sesuai bagi pelaksana yang mendorong kemajuan lembaga.
2. Prestasi Kerja Pegawai.
Prestasi kerja pegawai merupakan faktor penting dalam menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Pencerminan tercapainya tujuan dapat digambarkan melalui prestasi kerja yang telah dilakukan.
Di Indonesia istilah prestasi kerja telah populer digunakan dalam media massa, yang dalam bahasa Inggris untuk istilah prestasi kerja tersebut adalah Work Achievement yang mempunyai pengertian : melakukan, menjalankan, melaksanakan, memenuhi atau menjalankan kewajiban sesuatu janji, melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab, melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin. Sehingga dapat disimpulkan dari beberapa pendapat bahwa "to achive" adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dan sesuai dengan hasil seperti yang diharapkan, sedangkan arti kata Work Achievement itu sendiri merupakan kata benda (noun) dimana salah satunya adalah "thing done " (sesuatu hasil yang telah dikerjakan).
Prestasi kerja pegawai merupakan hasil nyata yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada lembaga. Perbaikan prestasi kerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan prestasi kerja lembaga. Menurut Robert L Mathis & Jhon H.Jakson, (2002 ,78) Prestasi kerja pegawai dapat diukur dari empat bidang sasaran pokok yang merupakan syarat bagi lembaga untuk berkembang secara wajar. Keempat syarat tersebut adalah :
a. Efisiensi
Penggunaan sumber daya sehemat mungkin dalam upaya menghasilkan barang atau jasa. Penghematan sumber daya sering diartikan secara sempit. Sebagai penghematan fisik atau pemotongan biaya. Dalam kenyataannya sumberdaya waktu lebih penting tetapi sering dilupakan. Sumber daya waktu tidak dapat dipindahkan ataupun disimpan, untuk itu waktu kerja harus dimanfaatkan sebaik mungkin.
b. Efektivitas
Konsep efektivitas mengandung pengertian peningkatan nilai tambah pada hasil kerja dengan tepat sasaran. Pegawai yang efektif adalah pegawai yang produktif dan dapat menghasilkan nilai tambah sebesar mungkin dalam pekerjaannya secara memadai. Dalam kerja secara nyata, pemborosan kerja tidak dapat terlihat hanya dengan selintas. Pemborosan harus dicari dan ditemukan sehingga ketepatan sasaran dan tujuan kerja tercapai, untuk selanjutnya pemborosan akibat ketidaktepatan kerja tadi dihapuskan atau sekurang-kurangnya diminimalkan.
c. Kualitas
Kualitas adalah kesesuaian hasil kerja dengan kebutuhan. Ketidaksesuaian kebutuhan atau persyaratan merupakan cacat produksi yang harus diperbaiki dan
membutuhkan tambahan waktu, usaha material dan komponen. Hal ini merupakan salah satu faktor ketidakefisienan yang harus dihindari.
d. Keberhasilan Kerja.
Keberhasilan kerja, sangat erat dengan proses kerja secara aman dan selamat. Kecelakaan kerja merupakan peristiwa yang sangat ditakuti oleh semua pegawai . Disamping itu lembaga juga mengalami kerugian akibat kecelakaan kerja berupa kerusakan barang, menurunnya produksi, waktu yang hilang, serta gangguan psikologis ketenangan kerja pegawai .
Menurut T. Hani Handoko (2000, 21-22) ada enam metode penilaian prestasi kerja pegawai :
a. Rating Scale, evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang
membandingkan hasil pekerjaan pegawai dengan kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja.
b. Check list, yang dimaksudkan metode ini adalah untuk mengurangi beban penilai.
Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi
kerja pegawai. Penilaian biasanya atasan langsung. Pemberian bobot sehingga dapat
diskor. Metode ini biasanya memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat,
bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai.
c. Critical incident methode (metode peristiwa kritis), penilaian yang berdasarkan
catatan-catatan penilaian yang menggambarkan perilaku pegawai sangat baik atau sangat buruk dalam kaitanya dengan pelaksanaan kerja. Catatan-catatan ini disebut peristiwa kritis. Metode ini berguna dalam memberikan umpan balik kepada pegawai dan mengurangi kesalahan kesan terakhir.
d. Field review method (metode peninjauan lapangan), seseorang yang bertugas
membantu para penyelia dalam penilaian mereka. Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja pegawai. Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk direview, spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan.
e. Tes dan observasi prestasi kerja, bila jumlah pekerja terbatas, penilaian ini bisa
didasarkan tes pengetahuan dan ketrampilan. Tes dapat tertulis atau dengan peragaan ketrampilan. Agar berguna tes harus reliable dan valid.
f. Metode evaluasi kelompok yang terdiri: ranking, grading dan point allocation
method. Metode ranking yaitu penilaian membandingkan satu pegawai dengan pegawai yang lain dengan menempatkan urutan pegawai yang paling baik sampai terjelek. Kelemahan metode ini adalah kesulitan dalam menentukan faktor-faktor pembanding, subyek kesalahan kesan terakhir dan hallo effect kebaikannya adalah menyangkut masalah administrasi dan penjelasannya. Metode grading yaitu dengan memisah-misahkan atau menyortir para pegawai dalam berbagai klasifikasi yang berbeda, biasanya suatu proporsi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori. Point allocation merupakan bentuk lain dari grading. Penilai diberikan sejumlah nilai total dialokasikan diantara para pegawai dalam kelompok. Para pegawai diberi nilai lebih besar dari pada pegawai yang mempunyai prestasi kerja lebih jelek. Kebaikan dari metode ini, penilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif diantara para pegawai, meskipun kelemahan-kelemahan efek halo dan bias kesan terakhir masih ada.
Selanjutnya menurut Mc. Celland dalam Prasmawan (2005, 69) juga mengemukakan bahwa ada enam karakteristik pegawai yang memiliki motif berprestasi kerja tinggi antara lain :
a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi
b. Berani mengambil resiko
c. Memiliki tujuan yang realistis
d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuannya
e. Memanfaatkan umpan balik ( back) yang kongkret dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya
f. Mencari kesempatan untuk merealisikan rencana yang telah diprogramkan.
Dengan demikian prestasi kerja (work achievement) adalah suatu hasil yang telah dikerjakan baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam rangka mencapai tujuan lembaga yang dilaksanakan secara legal, tidak melanggar hukum serta sesuai dengan norma dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa secara konseptual prestasi kerja merupakan penilaian kerja pegawai yang dilihat dari tingkat penyelesaian hasil kerjanya yang diukur secara kualitas, kuantitas dan ketepatan kerja serta efisiensi kerja.
3. Tanggung Jawab Kerja
a. Pengertian Tanggung Jawab Kerja
Pembahasan tentang tanggung jawab kerja pegawai dalam manajemen sumber daya manusia bertitik pangkal dari pandangan bahwa pada dasarnya tidak ada manusia yang sempurna dan lepas dari kekhilafan dan kesalahan. Oleh karena itu setiap organisasi perlu memiliki berbagai ketentuan, aturan yang harus ditaati oleh para anggotanya dan standar yang harus dipenuhinya. Tanggung jawab kerja merupakan tindakan dalam manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan organisasi dengan berbagai ketentuan.
Menurut Abdul Rahmat F. (2006, 172) tanggung jawab kerja diartikan sebagaimana bila pegawai datang dan pulang tepat waktu, mengerjakan pekerjaan yang harus dilaksanakan dengan baik, memenuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku. Tanggung jawab kerja harus ditegakkan dalam lembaga atau organisasi karena tanpa tanggung jawab kerja yang baik sulit bagi lembaga atau organisasi untuk mewujudkan tujuannya sehingga tanggung jawab kerja karyawan merupakan salah satu kunci keberhasilan suatu lembaga atau organisasi dalam mencapai tujuannya.
Menurut Siswanto Sastrodiwiryo (2002, 89) tanggung jawab kerja merupakan suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap perturan-peraturan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ternyata ia melanggar terhadap tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Lebih lanjut dikatakan oleh Hasibuan (2003,194), bahwa balas jasa yang diberikan lembaga kepada pegawainya akan mempengaruhi tingkat tanggung jawab kerjanya, karena hal itu dapat memberikan kepuasan dan kecintaan pegawai terhadap lembaga tempat dia bekerja sehingga semakin sedikit pelanggaran yang akan diperbuatnya. Disamping balas jasa atau penghargaan, keadilan juga berperan dalam mewujudkan tanggung jawab kerja yang baik, karena ego dan sifat manusia yang merasa dirinya penting dan minta selalu ingin dirinya diperlakukan sama dengan manusia lain dalam melaksanakan tugas dan wewenangnya sesuai aturan yang ada. Untuk dapat mewujudkan tanggung jawab kerja karyawan yang baik perlu adanya pembinaan tanggung jawab kerja bagi karyawan baik secara rutin maupun secara periodik. b. Tujuan Pembinaan Tanggung Jawab Kerja
Dalam hal ini Siswanto Sastrohadiwiryo (2002, 290) menerangkan bahwa, pemberlakuan peraturan yang kurang tepat dapat mengundang berbagai masalah pada lembaga dari moral kerja, ketidak puasan terhadap perlakuan lembaga, kemarahan, sampai kurang adanya tanggung jawab kerja dan tindakan-tindakan buruk yang dapat merugikan perusahaan atau lembaga itu sendiri. Untuk itu perlu adanya pembinaan tanggung jawab kerja, yang secara khusus mempunyai tujuan antara lain :
1) Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan lembaga yang berlaku, baik tertulis serta melaksanakan perintah manajemen.
2) Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimal kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan lembaga sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.
3) Pegawai dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa lembaga yang ada dengan sebaik-baiknya.
4) Pegawai dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada lembaga.
5) Pegawai mampu memiliki prestasi kerja yang tinggi sesuai dengan harapan lembaga baik dalam jangka pendek, menengah, maupun jangka panjang.
c. Keteladanan dan Sanksi Dalam Upaya Pembinaan Tanggung Jawab Kerja
Siswanto Sastrohadiwiryo (2002, 292) menjelaskan bahwa, tanggung jawab kerja pegawai dapat dikembangkan dengan keteladanan dari pimpinan yang kemudian dijadikan panutan bagi bawahannya. Sesuai motto Ki Hajar Dewantoro yakni Ing Ngarso Sung Tulodo, Ing Madyo Mangun Karso, Tutwuri Handayani yakni di depan selalu menjadi teladan, ditengah selalu memberikan semangat dan menggairahkan kerja, di belakang meluruskan dan mengikuti arah kerja pegawai serta mencukupi kebutuhannya sesuai dengan peraturan yang ada. Keteladanan seorang pemimpin dapat berpengaruh langsung dalam membangkitkan ketaatan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan yang akan dipertanggung jawabkannya. Bila lembaga ingin meningkatkan tanggung jawab kerja pegawainya maka perlu peningkatan kedisiplinan
BAB II
KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN
Penelitian yang digunakan sebagai acuan dalam penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Darwin Bondar (2009) alumnus Program Pascasarjana Universitas Pembangunan Nasional "Veteran" Jakarta yang telah meneliti tentang Analisis Pengaruh Tanggung Jawab Kerja, Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai PT. Astra Credit Company (ACC) cabang Kelapa Gading Jakarta Utara, dengan menggunakan analisis korelasi dan regresi. Pengumpulan data primernya mengambil sampel sebanyak 57 responden. Setelah dilakukan uji signifikansi dengan uji F dan uji t diperoleh hasil signifikan untuk koefisien determinasi parsial sebesar 65,1% untuk variabel kompensasi sebesar 62,8 % untuk variabel lingkungan kerja sebesar 61,7% dan untuk variabel tanggung jawab kerja secara bersama-sama sebesar 51,9 %.
Penelitian lain yang digunakan sebagai acuan dalam penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Edison Johan (2008) alumnus Program Pascasarjana Universitas Pembangunan Nasional "Veteran" Jakarta yang meneliti tentang Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Akademi Pariwisata Universitas Nasional Jakarta, dengan menggunakan analisis korelasi dan regresi. Pengumpulan data primer mengambil sampel sebanyak 75 responden. Setelah dilakukan uji signifikansi dengan uji F dan uji t diperoleh hasil signifikan
untuk koefisien determinasi parsial sebesar 81,3% untuk variabel kompensasi sebesar 72,8 % untuk variabel lingkungan kerja sebesar 60,9% dan untuk variabel tanggung jawab kerja secara bersama-sama sebesar 61,9 %.
Penelitian lain yang juga digunakan sebagai acuan dalam penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Agung Panuju (2003) peneliti dan dosen Universitas Sriwijaya yang meneliti tentang Pengaruh Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Unit Produksi PT X Palembang, dengan menggunakan analisis korelasi dan regresi. Pengumpulan data primer mengambil sampel sebanyak 93 responden. Setelah dilakukan uji signifikansi diperoleh hasil bahwa variasi perubahan nilai variabel dependen (Y) yang dapat dijelaskan oleh seluruh variabel independen secara simultan sebesar 30,6% dan sisanya 69,4 % oleh variabel lain diluar variabel yang diteliti.
B. Teori yang Mendukung
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan bagian dari ilmu manajemen, yang membahas tentang peraturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal dalam sebuah organisasi. Pengaturan ini meliputi perencanaan, pengarahan, pelaksanaan dan pengendalian.
Hariandja (2002, 2) berpendapat bahwa Manajemen Personalia adalah penjabaran dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan lembaga dan masyarakat. Sedang Sadili Samsudin (2006, 22) memberikan definisi bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota lembaga atau perusahaan bisnis.
Menurut Abdurahmat Fathoni (2006, 8) ada lima prinsip pendekatan terhadap manajemen sumber daya manusia yaitu :
1. Sumberdaya manusia adalah merupakan kekayaan yang paling penting, yang dimiliki oleh organisasi, sedangkan tanggung jawab kerja anggota adalah kunci bagi keberhasilan lembaga tersebut.
2. Keberhasilan sangat mungkin dicapai manakala peraturan atau kebijaksanaan dan prosedur, serta mekanisme kerja, dan norma (kode etik) yang bertalian dengan manusia dari lembaga saling berhubungan dan memberikan sumbangan terhadap pencapaian tujuan lembaga dan pencapaian strategis.
3. Pelaksanaan norma-norma dan nilai (kode etik), suasana lembaga dan perilaku manajerial tersebut akan memberikan pengaruh yang besar terhadap hasil pencapaian prestasi yang terbaik.
4. Manajemen Sumberdaya manusia berhubungan dengan integrasi semua anggota lembaga yang terlibat untuk pencapaian tujuan.
5. Empat prinsip tersebut harus tertanam dalam diri setiap anggota ditambah dengan ketaqwaan dan keimanan kepada Tuhan Yang Maha Esa.
Dengan demikian sumber daya manusia merupakan asset bagi organisasi/ perusahaan dalam menggerakkan roda organisasi/perusahaan, dari mulai merencanakan, melaksanakan sampai dengan mengevaluasi prestasi kerjanya. Beberapa faktor yang dapat meningkatkan sumber daya manusia diantaranya adalah tanggung jawab kerja dan kode etik serta remunerasi atau adanya imbalan yang sesuai bagi pelaksana yang mendorong kemajuan lembaga.
2. Prestasi Kerja Pegawai.
Prestasi kerja pegawai merupakan faktor penting dalam menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Pencerminan tercapainya tujuan dapat digambarkan melalui prestasi kerja yang telah dilakukan.
Di Indonesia istilah prestasi kerja telah populer digunakan dalam media massa, yang dalam bahasa Inggris untuk istilah prestasi kerja tersebut adalah Work Achievement yang mempunyai pengertian : melakukan, menjalankan, melaksanakan, memenuhi atau menjalankan kewajiban sesuatu janji, melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab, melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin. Sehingga dapat disimpulkan dari beberapa pendapat bahwa "to achive" adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dan sesuai dengan hasil seperti yang diharapkan, sedangkan arti kata Work Achievement itu sendiri merupakan kata benda (noun) dimana salah satunya adalah "thing done " (sesuatu hasil yang telah dikerjakan).
Prestasi kerja pegawai merupakan hasil nyata yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada lembaga. Perbaikan prestasi kerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan prestasi kerja lembaga. Menurut Robert L Mathis & Jhon H.Jakson, (2002 ,78) Prestasi kerja pegawai dapat diukur dari empat bidang sasaran pokok yang merupakan syarat bagi lembaga untuk berkembang secara wajar. Keempat syarat tersebut adalah :
a. Efisiensi
Penggunaan sumber daya sehemat mungkin dalam upaya menghasilkan barang atau jasa. Penghematan sumber daya sering diartikan secara sempit. Sebagai penghematan fisik atau pemotongan biaya. Dalam kenyataannya sumberdaya waktu lebih penting tetapi sering dilupakan. Sumber daya waktu tidak dapat dipindahkan ataupun disimpan, untuk itu waktu kerja harus dimanfaatkan sebaik mungkin.
b. Efektivitas
Konsep efektivitas mengandung pengertian peningkatan nilai tambah pada hasil kerja dengan tepat sasaran. Pegawai yang efektif adalah pegawai yang produktif dan dapat menghasilkan nilai tambah sebesar mungkin dalam pekerjaannya secara memadai. Dalam kerja secara nyata, pemborosan kerja tidak dapat terlihat hanya dengan selintas. Pemborosan harus dicari dan ditemukan sehingga ketepatan sasaran dan tujuan kerja tercapai, untuk selanjutnya pemborosan akibat ketidaktepatan kerja tadi dihapuskan atau sekurang-kurangnya diminimalkan.
c. Kualitas
Kualitas adalah kesesuaian hasil kerja dengan kebutuhan. Ketidaksesuaian kebutuhan atau persyaratan merupakan cacat produksi yang harus diperbaiki dan
membutuhkan tambahan waktu, usaha material dan komponen. Hal ini merupakan salah satu faktor ketidakefisienan yang harus dihindari.
d. Keberhasilan Kerja.
Keberhasilan kerja, sangat erat dengan proses kerja secara aman dan selamat. Kecelakaan kerja merupakan peristiwa yang sangat ditakuti oleh semua pegawai . Disamping itu lembaga juga mengalami kerugian akibat kecelakaan kerja berupa kerusakan barang, menurunnya produksi, waktu yang hilang, serta gangguan psikologis ketenangan kerja pegawai .
Menurut T. Hani Handoko (2000, 21-22) ada enam metode penilaian prestasi kerja pegawai :
a. Rating Scale, evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang
membandingkan hasil pekerjaan pegawai dengan kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja.
b. Check list, yang dimaksudkan metode ini adalah untuk mengurangi beban penilai.
Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi
kerja pegawai. Penilaian biasanya atasan langsung. Pemberian bobot sehingga dapat
diskor. Metode ini biasanya memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat,
bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai.
c. Critical incident methode (metode peristiwa kritis), penilaian yang berdasarkan
catatan-catatan penilaian yang menggambarkan perilaku pegawai sangat baik atau sangat buruk dalam kaitanya dengan pelaksanaan kerja. Catatan-catatan ini disebut peristiwa kritis. Metode ini berguna dalam memberikan umpan balik kepada pegawai dan mengurangi kesalahan kesan terakhir.
d. Field review method (metode peninjauan lapangan), seseorang yang bertugas
membantu para penyelia dalam penilaian mereka. Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja pegawai. Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk direview, spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan.
e. Tes dan observasi prestasi kerja, bila jumlah pekerja terbatas, penilaian ini bisa
didasarkan tes pengetahuan dan ketrampilan. Tes dapat tertulis atau dengan peragaan ketrampilan. Agar berguna tes harus reliable dan valid.
f. Metode evaluasi kelompok yang terdiri: ranking, grading dan point allocation
method. Metode ranking yaitu penilaian membandingkan satu pegawai dengan pegawai yang lain dengan menempatkan urutan pegawai yang paling baik sampai terjelek. Kelemahan metode ini adalah kesulitan dalam menentukan faktor-faktor pembanding, subyek kesalahan kesan terakhir dan hallo effect kebaikannya adalah menyangkut masalah administrasi dan penjelasannya. Metode grading yaitu dengan memisah-misahkan atau menyortir para pegawai dalam berbagai klasifikasi yang berbeda, biasanya suatu proporsi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori. Point allocation merupakan bentuk lain dari grading. Penilai diberikan sejumlah nilai total dialokasikan diantara para pegawai dalam kelompok. Para pegawai diberi nilai lebih besar dari pada pegawai yang mempunyai prestasi kerja lebih jelek. Kebaikan dari metode ini, penilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif diantara para pegawai, meskipun kelemahan-kelemahan efek halo dan bias kesan terakhir masih ada.
Selanjutnya menurut Mc. Celland dalam Prasmawan (2005, 69) juga mengemukakan bahwa ada enam karakteristik pegawai yang memiliki motif berprestasi kerja tinggi antara lain :
a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi
b. Berani mengambil resiko
c. Memiliki tujuan yang realistis
d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuannya
e. Memanfaatkan umpan balik ( back) yang kongkret dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya
f. Mencari kesempatan untuk merealisikan rencana yang telah diprogramkan.
Dengan demikian prestasi kerja (work achievement) adalah suatu hasil yang telah dikerjakan baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam rangka mencapai tujuan lembaga yang dilaksanakan secara legal, tidak melanggar hukum serta sesuai dengan norma dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa secara konseptual prestasi kerja merupakan penilaian kerja pegawai yang dilihat dari tingkat penyelesaian hasil kerjanya yang diukur secara kualitas, kuantitas dan ketepatan kerja serta efisiensi kerja.
3. Tanggung Jawab Kerja
a. Pengertian Tanggung Jawab Kerja
Pembahasan tentang tanggung jawab kerja pegawai dalam manajemen sumber daya manusia bertitik pangkal dari pandangan bahwa pada dasarnya tidak ada manusia yang sempurna dan lepas dari kekhilafan dan kesalahan. Oleh karena itu setiap organisasi perlu memiliki berbagai ketentuan, aturan yang harus ditaati oleh para anggotanya dan standar yang harus dipenuhinya. Tanggung jawab kerja merupakan tindakan dalam manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan organisasi dengan berbagai ketentuan.
Menurut Abdul Rahmat F. (2006, 172) tanggung jawab kerja diartikan sebagaimana bila pegawai datang dan pulang tepat waktu, mengerjakan pekerjaan yang harus dilaksanakan dengan baik, memenuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku. Tanggung jawab kerja harus ditegakkan dalam lembaga atau organisasi karena tanpa tanggung jawab kerja yang baik sulit bagi lembaga atau organisasi untuk mewujudkan tujuannya sehingga tanggung jawab kerja karyawan merupakan salah satu kunci keberhasilan suatu lembaga atau organisasi dalam mencapai tujuannya.
Menurut Siswanto Sastrodiwiryo (2002, 89) tanggung jawab kerja merupakan suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap perturan-peraturan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ternyata ia melanggar terhadap tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Lebih lanjut dikatakan oleh Hasibuan (2003,194), bahwa balas jasa yang diberikan lembaga kepada pegawainya akan mempengaruhi tingkat tanggung jawab kerjanya, karena hal itu dapat memberikan kepuasan dan kecintaan pegawai terhadap lembaga tempat dia bekerja sehingga semakin sedikit pelanggaran yang akan diperbuatnya. Disamping balas jasa atau penghargaan, keadilan juga berperan dalam mewujudkan tanggung jawab kerja yang baik, karena ego dan sifat manusia yang merasa dirinya penting dan minta selalu ingin dirinya diperlakukan sama dengan manusia lain dalam melaksanakan tugas dan wewenangnya sesuai aturan yang ada. Untuk dapat mewujudkan tanggung jawab kerja karyawan yang baik perlu adanya pembinaan tanggung jawab kerja bagi karyawan baik secara rutin maupun secara periodik. b. Tujuan Pembinaan Tanggung Jawab Kerja
Dalam hal ini Siswanto Sastrohadiwiryo (2002, 290) menerangkan bahwa, pemberlakuan peraturan yang kurang tepat dapat mengundang berbagai masalah pada lembaga dari moral kerja, ketidak puasan terhadap perlakuan lembaga, kemarahan, sampai kurang adanya tanggung jawab kerja dan tindakan-tindakan buruk yang dapat merugikan perusahaan atau lembaga itu sendiri. Untuk itu perlu adanya pembinaan tanggung jawab kerja, yang secara khusus mempunyai tujuan antara lain :
1) Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan lembaga yang berlaku, baik tertulis serta melaksanakan perintah manajemen.
2) Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimal kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan lembaga sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.
3) Pegawai dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa lembaga yang ada dengan sebaik-baiknya.
4) Pegawai dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada lembaga.
5) Pegawai mampu memiliki prestasi kerja yang tinggi sesuai dengan harapan lembaga baik dalam jangka pendek, menengah, maupun jangka panjang.
c. Keteladanan dan Sanksi Dalam Upaya Pembinaan Tanggung Jawab Kerja
Siswanto Sastrohadiwiryo (2002, 292) menjelaskan bahwa, tanggung jawab kerja pegawai dapat dikembangkan dengan keteladanan dari pimpinan yang kemudian dijadikan panutan bagi bawahannya. Sesuai motto Ki Hajar Dewantoro yakni Ing Ngarso Sung Tulodo, Ing Madyo Mangun Karso, Tutwuri Handayani yakni di depan selalu menjadi teladan, ditengah selalu memberikan semangat dan menggairahkan kerja, di belakang meluruskan dan mengikuti arah kerja pegawai serta mencukupi kebutuhannya sesuai dengan peraturan yang ada. Keteladanan seorang pemimpin dapat berpengaruh langsung dalam membangkitkan ketaatan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan yang akan dipertanggung jawabkannya. Bila lembaga ingin meningkatkan tanggung jawab kerja pegawainya maka perlu peningkatan kedisiplinan